如果一个企业的领导者，长期独断专行，不愿意听取别人的意见和建议，不愿意接近下属或基层，重大决策就得不到充分的论证，就吸收不到符合实际的鲜活的经验，就会造成短视，痛失有用之才，痛失良好的发展机遇，也就谈不上会有什么重大的成就感。
无论一个组织、一个团队，亦或是一个企业，作为领导人，当权利达到一定顶峰后，极易犯独断专行的错误。因为所处的顶峰位置和权力欲的膨胀，一言堂，搞独裁就是很容易产生的事情了。但是，凡喜欢独断专行的人常有三点结果：一是没有不犯错误的，二是能成就大事者极少，三是往往得不到下属和群众的拥护。
独断专行表面上看是企业领导者的强大，实际上是弱智无能的体现。因为弱者的一个显着特征，就是心胸不宽，见识不广，或眼高手低，腹中空空，不听别人意见和建议，听不得不同声音。凡是那些胸怀大志，善于干大事，广纳贤才的人，都不愿意独断专行，而总希望与人广交朋友，广纳良言，尊重伙伴，尤其处处关心和爱护下属，不断征求别人的意见，尽可能把事情做的完美，营造宽松和谐与人合作处事的氛围。这是古往今来卓越领袖人物一种普遍的特性。
在国内企业尤其民营企业中，扛着所谓“强权领导力”旗帜的老总并非少数，他们实施的其实就是独裁性领导。
原巨人公司老板史玉柱检讨自己失败教训时就表示，原来公司董事会是空的，决策就是由自己一个人说了算，并告诫别人，决策权过度集中危险很大；原雅虎中国总裁、现雅虎总裁周鸿事必躬亲，处世方式比较强势，给人一种压迫感，所以有员工用“沙皇”来形容他独裁性的领导风格。其实他们的愿望并非如此，而是希望有一个充满战斗激情的团队，但事与愿违，后来他把自己的思路归纳为“弱管理、强领导力”。
企业高级竞争阶段的进入，是个人英雄主义消亡的开始，是协作时代的到来。如何让自己的个人主义和独断专行不要伤害你融入的团队，伤害你为之愿意付出一切的团队，是我们企业人在迎接新的竞争时代时刻要反省的大事。作为企业领导人，应确保摆正自己的位置，确定自己的职责。既然在一个团队组织或企业中是大多数人的事业，就需要尊重多数人的意愿，集中多数人的建议，依靠多数人的智慧，与多数人合作，引导多数人淋漓尽致地发挥各自的积极性，才能把属于多数人的事业干好。仅靠一个人，或仅靠极少数人独断专行的去做事，是不能出色地干好大多数人的事业的。因此，如果一个企业的领导者，长期独断专行，不愿意听取别人的意见和建议，不愿意接近下属或基层，重大决策就得不到充分的论证，就吸收不到符合实际的鲜活的经验，就会造成短视，痛失有用之才，痛失良好的发展机遇，也就谈不上会有什么重大的成就感。如下面这一段案例：
据美国博客网站Silicon Alley Insider报道，美国知名社交网站Facebook首席财务官（CFO）吉迪恩·余（Gideon Yu）之所以离职，并不是因为Facebook需要一位具备“上市公司工作经验”的新CFO，而是因为他同Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）意见不合。
一些Facebook员工表示，扎克伯格过于固执己见和独断专行，是迫使不少Facebook高管离职的直接原因。一名消息人士称，如果扎克伯格主持召开Facebook高管层会议，他不允许任何与会者发表不同意见。另一名不愿透露身份的Facebook员工则表示，在Facebook创业初期，扎克伯格允许甚至鼓励其他高管和普通员工提出不同意见和建议，这也正是Facebook近年来市场规模能够大幅增长的根本原因所在。
现在Facebook早期团队早已分崩离析，大部分早期成员其实都希望离开Facebook，只是部分成员因为各种不同原因而推迟了离职计划。此前有传闻称，由于科勒尔提前离职，导致他损失了“数百万美元”的账面收入。
这就又一次显示出了乾纲独断的弊端。随着顶峰地位带来的权力欲的膨胀，一言堂、乾坤独断在企业中就会慢慢滋长，无论是历史上还是现实中，凡喜欢独断专行的人常常得不到下属和群众的拥护，成就不了大事，尤其在关键事件中“必败无疑”。
因此，如果想要成就大事者，切莫乾纲独断，广纳良言，尊重伙伴，尤其处处关心和爱护下属，不断征求别人的意见才是上举。
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