领导人员花在人的管理与做人事决策上的时间，远甚于花在其他事上的时间。因为没有任何别的决策所造成的后果及影响会如此持久。然而总的说来，领导人员所做的有关人员晋升与人员配备方面的决策，还是难以尽如人意的。通用汽车公司前总裁阿尔弗雷德？P？斯隆，在他治理通用汽车公司的40来年的时间里，亲自甄选公司的每一名负责人，乃至最小的附属部门的负责人。以下是斯隆甄选人才的四个基本准则：
1.如果我安排某人一项工作，而他或她干得很不出色，那么，这是我的过错。无须责备他或她，没有什么可抱怨的。是我犯了一个错误。
2.“士兵有权利得到能够胜任的统帅”，已是朱利叶斯？恺撒时代的一个古老格言了。管理者的责任就在于确保组织中挑大梁的人能够履行其职。
3.在领导人员的所有决策中，没有哪个决策像有关人的决策那样重要，因为这些决策决定了组织能否有绩效。因此，我应尽量做好这些决策。
4.一个“不”字：不要给新来的人安排新的重要工作，因为这样做只是意味着冒险。应把这类工作交给那些你对他们的行为、习性都了解，他们已在你的组织中获取了信任的人。把高水平的新来者首先安排到一个既有的职位上。在该职位上，人们对他的期望是一目了然的，他所需要的帮助是容易获得的。
要点：
斯隆曾见到过一些失败的人员配备，简直糟糕之极，致使一些才华横溢的欧洲人深受其累。汉斯？施密特博士与吉思？珀里因先生是被当做天才由在匹兹堡和芝加哥的两家美国公司聘来领导在欧洲开办的新企业。但在匹兹堡，没有一个人知道施密特的气质及所受的教养使他可以在一个新的岗位上静下性子，进行思索、研究、计划，为采取重要行动作准备，头6至9个月里都不会有什么大的动静。反过来，施密特也没想到，匹兹堡会期望他立即行动快出成果。在芝加哥，没有一个人了解珀里因。他是一个顽强固执的人，好激动而活泼，指手画脚，喋喋不休，不断地进行各种尝试、摸索。尽管这两人后来都成为欧洲重要公司成功的领导人，但他们在不熟悉、不理解他们的公司里，都成为失败者。
