磁力法则是指无论你的手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复。因此，你必须提高自身的能力，通过柔性的手段增强自身的吸引力，让别人从内心真正地产生敬重和服从。这一法则是美国哈佛大学管理学教授科特提出的。科特认为，如果你在召见下属的时候，看到对方抓耳挠腮，扭捏不安，就说明了你还有做得不够的地方，你肯定还有什么没有替下属想到，要不就是你给他带来了压力。这就需要你通过“磁力法则”来进行自我改进。
然而，在现实工作中，人一旦当了领导，无论官大官小，都希望自己能给人以与从前“不同”的感觉，喜欢以强势的形象出现在下属面前。崇尚领导地位的至高无上，认为领导就要有领导的派头，是下属的“头儿”，高高在上，下属只能敬畏，卑躬屈膝、战战兢兢，只有乖乖努力工作的份，决不能捣乱生事。
但其实这种想法是毫无理论依据的，而且这会使你永远也不会有什么成绩，更不会赢得下属的真正尊敬。
磁力法则告诉我们领导者，真正的权威应该是靠能力树立，而不是使其产生畏惧。因此，领导者在管理过程中应从以下几个方面引起注意。
1.切忌强制留人。
领导者首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物，对传统的“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才的合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥了人的潜力。其次，对企业而言，人才流动可以促进人才更新选择。强制留人不但对下属不利，对企业也不利，实际上是一种愚蠢的双输行为。不过，对于执意要走的员工，领导者要搞清他走的动机，这些动机为企业改进与长久发展提供实际背景。
2.称呼下属的名字。
当小孩出生时，双亲为了希望他将来能成功、幸福，千挑百选地为他命名。大家都对自己的名字有种莫名的感情，自然会非常重视它。然而，如此重要的名字有时会被人写错，或是公司的上司忽视它的存在，随口一句“你来一下”等称呼无形中隔开了员工与上司的距离。因此，领导者要正确地记住下属的名字，并且尽可能亲切地呼唤，这是掌握下属情绪的第一步。
3.消除下属的不安。
工作中时常会出现种种因素，使下属感到无法安宁，如果这些因素领导者造成的，那领导者一定要设法消除下属的不安。
在这里，我们不妨把员工归纳分为下面四种：
（1）稳定型：认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型。这一形态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁。
（2）游离型：认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任，当然谈不上愉快。工作的胜任与否，直接影响到员工的工作业绩及自我工作满足。员工的个别差异，正是领导者指派工作时必须考虑的原因。例如成长需求较高的员工，给予比较复杂的工作。而成长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。实施在职训练，也是使员工由不胜任到胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调，工作的横向扩大，工作丰富等方向的延伸，可以增加员工的自主责任，减少员工的游离感，促其趋向稳定型。
（3）矛盾型：认为工作相当理想，舍掉十分可惜。但是在工作环境方面，则有许多不安，例如照明不佳、通风不良、交通不便、空间太小、噪音太大等等，使员工在走与留之间矛盾不已。这时候领导者应该把员工的不安，区分成为个人的和集体的两大类。个人的个别解决，集体的则由公司统一予以改善。只要员工觉得改善合理，自然会消减不安的感觉，从矛盾型转为稳定型，从而安心工作。
（4）滚石型：由于工作与工作环境都不合适，因而工作不安心不快乐。这种心理如果不予改变，就会变成企业内的捣蛋分子，令人头疼不已。面对这种情况，领导者最好亲自或派专人和他谈谈，不必直截了当地指责他，转而用较为婉转的方式与之沟通。在不损坏企业利益的基础上作出恰当处理。
只有当消除了下属的不安之后，下属才会一心一意地专注于工作，为你效力。
4.体谅下属的困难。
在下属工作不顺心，因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低潮时，其实恰是抓住下属心的最佳时机。因为人在彷徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的愿望比平常更加强烈。
所以，一方面，领导者平常要收集下属的个人资料，然后熟记于心。另一方面，领导者必需及早察觉下属心灵的状态。
5.让制度活起来。
苛刻的制度往往令人不安，如果无法改变制度，不妨在权限内让制度活起来。
严格来说，安定人心是管理的最终目的。“将心比心”是解决下属问题的好方法，而“将心比心”真正含义是“和而不同”，了解他的感受但未必接受，同情却不一定同意，使双方达到融和的一体，然后再去影响。关怀下属就要把他当人而不是机器或摇钱树；耐心倾听他的意见并挑出合理部分予以赞美，即使要批评也要夹在赞美的话中间以便他乐意接受；在下属对工作或环境或升调不满意时要事前沟通，这一点非常重要。这期间所花费的时间看似浪费，实际上相当有益处，制度是死的但人是活的，把它看作是心理建设便知道不可大意。
知而思之：
领导者应当切实关心下属的内心世界及一些合理需要，挖掘其潜能，为企业多做贡献，用最大的付出赢得最多的回报。领导者如果能在心理上赢得下属，就自然能树立很好的权威。
