一个气球，如果你不把里面的气放掉，你就不能将它装在你的口袋里。同样道理，如果员工的心里装满了怨气，你不想方法让他把不满说出来，发泄掉那股怨气，你就很难对其进行有效的管理。
“让员工把不满说出来。”这句话是有“世界第一ＣＥＯ”之称的前美国ＧＥ集团首席执行官杰克·韦尔奇曾说过的一句话。“让员工把不满说出来”，实际上是一种沟通。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。一方面，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。另一方面，听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，员工的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强企业竞争实力。
无论任何管理者，不可能将所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制定的不够合理，一些管理工作做的不到位，使员工产生了不解或不满情绪，如果没有一条能够让员工顺畅地反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释企业内部决策、管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使员工的不满和怨气越聚越多，越积越重，直到企业发生严重的管理危机。因此，“让员工把不满说出来”不失为一种很明智、很可取的化解员工矛盾的好方法。
当然，“让员工把不满说出来”说起来容易，做起来很难。这需要企业管理者态度诚恳，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见而不是走走形式，做做样子。
通常情况下，员工产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬；二是工作环境；三是同事关系。那么，作为领导和管理人员该如何对待并及时处理员工的抱怨呢？以下几个方面值得参考：
1要乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那一部分人，作为管理者，只要员工愿意在你面前尽情地发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。
2要尽量地了解抱怨的起因。
没有谁会无缘无故的抱怨，员工心存抱怨，就说明肯定是哪个企业的哪个方面出现了问题。管理者这时候要去尽可能地了解员工抱怨的起因，了解了这些才能为后面的解决问题打下基础。
比如，某管理者发现员工的绩效有滑坡的趋势，就与其进行了如下的对话：
管理者：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
员工：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
管理者：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
员工：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
管理者：听起来你好像有些怨气。
员工：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的沟通方案。
3要注意平等沟通。
事实上许多的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。
4处理要果断。
一般来说，大部分的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于员工个人失职所产生的抱怨只占一小部分。所以规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等是处理抱怨的重要措施；在规范管理制度时应采取民主、公正、公开的原则，让员工参加讨论，共同制定各项管理规范，这样才能保证管理的公正性和深入人心。
此外，“让员工把不满说出来”，还能够提升员工的忠诚度。企业的成功，仅仅依靠员工的外在素质、产品的品牌是远远不够的，整体人员的忠诚度像一只无形的手，左右着公司的业绩。企业通过各种不同形式的沟通方法，如厂长（经理）接待日、厂长（经理）信箱等，采纳员工合理化建议，听取员工真诚的意见，使管理更加人性化、理性化，让员工从中看到希望，自觉地增强责任感和使命感。
作为一名管理者，如果不能了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。而当发现员工对企业现状有不满的时候，正是进行沟通的黄金时机。优秀的管理者，就要能够从员工的不满中学会管理的“金科玉律”，在抱怨声中完善管理。
