自制力，也即自我控制能力，是个体主观能动性强有力的表现，是实现人生价值不能缺少的元素。一个人成才与否，与其自制力的强弱是密不可分的。因此，自制力对人生的转折与飞越有着至关重要的影响。
自制力是指领导者主动按照道德要求规范自己言行的能力，正所谓“严于律己，宽以待人”，“正人先正己”。自制力还包括领导者通过自我心理调整，使自己时刻保持心态坦然、胸怀大度、少安毋躁、气息平和的能力。领导者心态的平衡与否，将直接影响到众人对自己的评价。虽然面对各种复杂的情况产生一定的心理失衡是一种正常现象，但是如果心理长时间失衡且不能通过自我调节恢复正常心态，也就无法与别人进行思想沟通，更谈不上形成凝聚的力量。因此，心理自我平衡能力是领导力的重要因素。
自制是人类所特有的，是个人对自身心理与行为的主动掌握。它以自我意识的发展为基础，以自身为对象的人的高级心理活动。个体的活动就其对象而言有两种：一种是针对客观世界的；另一种是针对主观世界的。个体对主观世界的控制是运用符号工具，通过自我意识从而达到对自身心理与行为的控制。自制水平的高低不但与其个性道德修养有关，也与其人际关系状况有关，并直接影响人际关系的维护和发展。
心理学家根据行为的控制技术，把自制视为一种学习技能，并认为掌握这种技能是学习知识和建立人际关系的基本过程。
无论在什么情况下，当某个个体改变了他原来非常古怪的行为，诸如人际交往中的漫不经心、自高自大、低头哈腰和随口骂人等陋习时，我们就说，这人具有很强的意志力。相反的，某人对同事评头品足，经常搬弄是非，并对批评和教训有认识但无改正行为时，我们就说，这人缺少基本的意志力。
一般地，对自制概念的理解至少可以从两方面入手：一是传统描述的自制；二是把自我作为动因的自制。这两种理解代表了对自制的不同研究方向，也代表了对个体意志力的两种阐释。
传统上，人们认为自制是当两个行为发生冲突时，个体采取社会所能接受的而不是社会不能接受的行为方式。例如，一个两岁的孩子伸手去抓烫的铁锅，妈妈说：“别动，烫！”孩子就乖乖地把手缩了回来。这种情形重复多次后，孩子就慢慢地不靠近烫的锅、碗了。在这个亲子关系的互动中，母亲起了重要作用，她培养了孩子适应社会需要的自动力，使他们逐步控制自己的行为，并做出社会能接受的选择，这对日后人际关系的建立与发展非常重要。但影响社会接受———不能接受的行为方式的心理变量十分复杂。在这里奖惩常被用来鼓励适当行为和阻止不适当行为。
另一种对自制的理解，是把自我作为动因的自制。最早对此进行论述的是R。W。怀特。他指出：“对环境施加影响如同饥饿、干渴和性这类传统生理驱力那样，是一个基本动机。”例如，一个8周的婴儿的枕头下放置一个电动仪器，使其控制婴儿头顶上的活动玩具，当婴儿压迫枕头的另一边时头顶上的活动玩具便开始手舞足蹈，于是婴儿就不断转动头，并快乐地笑起来。这便是典型地对环境施加影响。如果这种影响成功，个体便会觉得自己是促使环境变化的动因；反之，就会产生一种无助感。怀特认为，这一较新的自我概念与社会接受行为和社会不能接受行为之间的选择没有什么联系，而是与儿童能够控制命运的情感有关。强调自我作为动因的自制并没有包含传统描述上那么多的变量。影响变量主要是探求的欲望和控制的需要。儿童不仅想做自然环境的主人，而且也希望能控制社会环境。例如，年龄越小的儿童越固执地要求他人（尤其父母）对他们的注意，学术界称之为“可怕的两岁儿童”。帕雷斯通过对年龄稍大儿童一般化的、涉及自身命运的存在感进行了研究。结果表明，那些认为事件的发生是由自己的行动或自身个性特征决定的儿童，具有内部控制点；而那些把事件的发生归因于外部因素的儿童，则具有外部控制点。不同的控制点会影响他们的学业成绩。休斯曼等人的研究进一步指出：当个人感觉解除痛苦或获取满足纯属徒劳时，便会从根本上放弃努力，因为他们认为自我不是动因，无论自己如何努力，都将无法控制变化的环境。这会影响他们日后自制能力的发展，对人际关系也会产生消极的影响。
此外，在理解自制概念时，我们还须注意，不应该把自制的不同方式与自制的不同程度相混淆。在人际关系方面，前者只是代表了交际策略、技巧，而后者则反映了交际能力。只有这样，我们才能在人际交往中有效地进行自制，把自我导向发展为自我实现。
燕侯为卫灵公授课之前，前往楚伯愚处求教。“我得跟一个道德败坏、嗜杀成性的人打交道……跟这种人该如何相处呢？”楚伯愚答道：“我很高兴你提出这个问题。你首先要做的是完善自身，而不是提高他。”（中国古代道教故事）
我总希望能抛开权威和强制性的外力，而完完全全地仰仗纯粹人性的接触。归根结底，音乐家和军人是不同的。最重要的就是人性的接触。音乐的伟大奥秘就在于创造和演奏出音乐和乐手之间的真正友谊。我们乐队的每一位成员都知道我的心是和他（她）在一起的———卡洛·玛丽亚·居里尼（洛杉矶爱乐乐团指挥）。
以上几段话清晰地表明，领导行为的本质乃是人的行为。对优秀领导者的研究明白无误地告诉我们，有效领导行为的一个关键因素是自我才能的创造性施展。
对自我的有效管理和合理运用是极其重要的，这方面如果做得不好，领导犯下的过错很可能会与其立下的功劳一样多。如同庸医误人一般，不称职的管理者也能使组织越治越病、病上加病。在这个意义上，我们也许可以套用一个医学术语———“医原性”，这指的是由医师及医院方面的疏忽大意和处理不当而引发的新病症，而领导者在解决问题的同时，也有可能引发新问题。
创造性的自我能力施展，使领导行为带有了浓烈的个人化的色彩。我们管这叫做“自我关注”或者“自我设计”；这里的用词也许还不太精确，我们主要是为了方便。实际上，这层意思曾经包含在对我们的三个标准问题之一的回答里面：“您的主要优势和不足分别是什么？”绝大部分领导都强调了各自的优势；而对其不足之处则一带而过或有意绕开，这种倾向相当明显。这并不是说他们不清楚自己的弱点，而是他们不愿老去谈论它们。
比起解释什么是积极的自我设计来，或许描述一下什么不属于积极的自我设计要容易办到一些。首先，它决非我们所想象的自我中心主义；而且，它也不是我们通常所说的“孤芳自赏”或者“顾影自怜”式的性格特征。有一位领导者把这归结为自尊。他说：
“拥有自尊就拥有一切。没有自尊，我们只会成为一群被动的奴隶，巴望着别人的慈悲怜悯，特别是那些我们所惧怕或蔑视的人的怜悯……”
没有自尊，人就会失去主动创造的进取，只会等着别人来安排自己，他会想：“没活儿干太好了；再说，要是他们需要我，就招聘我好了，他们（或者那项工作）又能好到哪儿去呢？”格鲁乔·马克斯对那些没有自尊、消极被动的人做了最好的概括———“我不会加入任何打算吸收我当会员的俱乐部。”他们整日因自责而悲伤难过，不能自拔。对他们来讲，每次机遇都付出太多，回报大少。没有自尊，人们就会放弃自我，并有可能做出最高形式的牺牲：背叛自我！充分认识自身的优势并对缺点和不足设法补救，这是我们进行积极的自我设计的第一步。著名电影制片人约翰·科蒂从在俄亥俄州上初中期间就开始制作和散发自己的大作了。克莱尔·唐森德十来岁时便开始到处发表文章。指挥家詹姆斯·李梵音5岁时就让不少成年乐队指挥感到惊异：有一次他坐在音乐厅的第一排，随着乐曲起劲地挥舞着小手打拍子。而安德鲁·格罗夫的大脑里有关机械知识的部分无疑是早熟的，从很小的时候，他就立志要“当工程师”。同样，我们的大多数领导在他们的童年时代就知道自己善于和人相处，知道自己如果日后能有机会扮演起领导角色的话，肯定也会成为十分成功的领导者。
因此，首要的任务就是培养认识自身优势，并对缺点和不足设法弥补的能力。进行积极的自我设计的第二步，是在训练中培养自己的能力，即不断培养和发展自己的才干。
领导和普通众人的区别，不在收入的高低或是升学率等业绩表现方面，而在于他们发展和提高自己的领导能力上。看来，应该对其进步负有全部责任的，正是他们自己。从这个意义上讲，把他们称做“自我进化者”或许更贴切一些。
还有一点需要说明的是，我们的一切努力的最终目标都是为了成功和进取；因此作为领导，也不一定事事处处均有独到之处，但这毕竟是有其局限性的一面的。小病久拖成大病，小矛盾多了会酿成大冲突，所以，合格的领导会在危险的质变到来之前设法将自己的缺陷修补上。有了缺点不要紧，只要处理得当，反而可以拓宽领导的基础。
通常，成功的领导们会或者建立一个专门的班子来为自己拾遗补缺，或者就干脆明智地不接受那件可能发生失误的工作。这就引出了积极的自我设计的第三个方面———辨别自己的实际本事能否满足工作要求的能力。
传统思维常常不恰当地把我们所说的积极的自我设计的第三因素（即辨别自己的实际能力是否能满足工作要求）归结为“机缘巧合”。所谓的“机缘巧合”实际上比任何东西都更加有赖于他们对个人力量和工作要求进行比较、区分的能力。
把能力和弱点统统看做“原成分”，或者艺术创作的介质，会是一种有益的尝试。这样，一个人就可以将激情、勤奋等所有的个性特点和个体潜能，包括其缺点，一股脑儿地全部投入到工作当中，直到一切都变得像一件艺术品那般美妙；或者像我们的一位领导所说的那样，达到“悦目”的境界。最后的结果是，一种自我满足的状态和一种多元的完整性，它孕育、构思着伟大的梦想，并为实现这一梦想提供肥沃的土壤。
现在我们可以来总结一下积极的自我设计到底意味着什么。它包括三个主要方面：认识自己的优势；培养和扩展自己优势的能力；正确估计自己的优、缺点是否适合工作要求的能力。我们也可以这样来看待积极的自我设计与工作、职业的具体关系：能够自觉进行积极的自我设计的人一般工作都比较出色；他们拥有必要的基本技能。他们工作得很开心；工作使其基本需要和基本动机得到满足。而且，他们还对自己的工作感到自豪，因为其价值体系和价值观念在工作中得到了体现。
拥有积极的自我设计能力的领导（如果有的话）极少会去依靠批评和惩罚的手段来进行领导，不论他们领导的是大型团体，还是小型团体。约翰·罗宾森教练告诉我们：他从不批评自己的球员，而是帮助他们建立自信，使他们相信自己的能力。自信心建立起来之后，他会说（假设他在对一名球员进行指导）：“瞧，你所做的99%都很好，但是有1%还能再提高。咱们来看看怎么能更上一层楼吧！”当他在南加利福尼亚大学当教练时，他对马可斯·艾伦就说过类似的话。马可斯当时是三年级学生，后来他成了全美国橄榄球联盟最优秀的进攻型后卫之一，但那是在罗宾森花了两年功夫帮助他树立起信心之后的事了。
积极的自我设计似乎是通过在别人身上建立起高度自信和高期待值来发挥自身的作用的，这跟希腊神话里的皮格马利翁的故事好像相去不远。
相传，皮格马利翁（Pygmalion）是古希腊神话中的塞浦路斯国王。他性情非常孤僻，喜欢一人独居，擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座他理想中的女性美女像。他天天与雕像依伴，把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，少女雕像被他的爱和痴情所感动，从架子上走下来，变成了真人。皮格马利翁娶了少女为妻。
美国心理学家罗森塔尔（R。Rosenthal）曾做过这样一个实验：罗森塔尔提供给一个团体一些学生名单，并告诉校方，他通过一项测试发现，该校有几名天才学生，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。然而，有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。罗森塔尔认为，这就是由于众人期望的影响。由于众人认为这些学生是天才，因而寄予他们更大的期望，在上课时给予他们更多的关注，通过各种方式向他们传达“你很优秀”的信息，学生感受到众人的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。由此可见，积极期望对人的行为的影响有多大，相反消极的不良期望对人行为的影响也不容置疑。罗森塔尔就把这种现象称为：“皮格马利翁效应”，在学术界也叫“罗森塔尔效应”。
积极的自我设计是和个性的成熟有很大关系的，但我们认为“情商”（和“智商”相对）这个词儿比“成熟”要来得更贴切些。“成熟”听起来好像是一个人刚刚走出孩子般的幼稚心态和行为，但其实我们的领导身上保持着相当多的孩子般的积极品质，如对人热情（说小孩子时也叫“人来疯”）、天真率直、想象力丰富以及无限的学习新事物的能力。依照我们的理解，“情商”主要体现在人与人之间的交往沟通当中。
1.以其本来面目而非你的主观臆断来接受他人的能力
从一定意义上讲，这也体现了一种智慧的高度———“进入”别人的“内心世界”，以他们的原则来理解他们，而不是去责备他们。
2.既往不咎，一切从现在着眼来看问题、处理人际关系的能力
我们当然可以从过去的错误吸取经验和教训，但以现在为起点努力避免错误的再发生似乎对我们的领导意义更为重大———从心理上讲，这也要比对过去事情喋喋不休的唠叨听着要悦耳许多。
3.不厚此薄彼、一视同仁的能力
具体说，就是对跟自己相当熟识、亲密的人也像对待陌生人或者不太熟悉的人那样，保持彬彬有礼的谦恭态度，关注他们的真实思想。这种能力和需要通常在我们自己的家庭生活里面（反映在我们和家庭成员的关系中）最为明显，也最为缺乏，其在工作中的作用同样不可小觑。我们对跟自己越是亲近的人，越是抱有想当然的态度与看法，这是一个不可避免的趋势。我们对他们的容貌和声音是那么习以为常，以致我们甚至丧失了倾听他们到底在说什么、了解他们到底在做什么（工作业绩是好是坏）的能力。这都是由于我们的友谊、敌意或者是简单的漠不关心等个人情感的介入而造成的。这种过分熟悉所导致的问题有两方面：一是把别人说的话当作耳旁风（当然是下意识地）———这种有选择性的充耳不闻将导致一系列思想、概念上的误解和后果、行为上的错误；二是我们不能很好地进行交流和沟通，把标志着我们专注程度的信息反馈给对方。
4.信任别人的能力（即便有时候含有冒险的成分）
收回对别人的信任有时是自我保护的必要手段，但如果这同时意味着对他人、对一切都疑心重重、惴惴不安，那么其代价无疑是高昂的。就算我们有时对别人过分信任了一些，甚至有失望和受骗之虞，从长远来看，这也要比一心认定别人统统都既无能力又无诚意的偏见要明智得多。
5.不必经常顾及别人态度而专心做事的能力
特别是在工作环境下，老得向上级做请示、打报告的做法是不利的，会挫伤众人的工作热情。别人对领导喜不喜欢并不那么重要，真正重要的是领导和众人双方协同合作、共同努力的成果如何。高明的领导会意识到不适当地、过度地对员工指手画脚、点点戳戳是不利于工作的。更重要的是，担当风险在很大程度上完全是领导的职责，而既然是风险，其本性就是决定了谁都不会对它太喜欢。
积极的自我设计不一定在人人身上都有体现，或者像我们所希望的那样随处可见。不过，有一点是清清楚楚、确信不疑的，即理解和掌握积极的自我设计同人性的其他方方面面并没有冲突和矛盾；同时它还帮助我们为对于人类潜在能力的思索确立了标准。因此，它是一种发展的手段，一座通向优异卓越领导能力的桥梁。
