“每一个人都有自己的思维、感情及潜在的行为。这些均来自于他们一生的生活和学习。”
——G。霍夫斯坦德
大师背景
霍夫斯坦德，生于1928年，于1953年在DEFT工业大学获得理科硕士学位，1967年在哥尼根大学获得博士学位。他在企业界和学术界都有所建树。
大师贡献
霍夫斯坦德博士因其在文化研究方面的影响而声名显赫。他提出了有关文化的四个维度，这四个可测量的指标分别是：权力距离、个人一群体主义、刚性一柔性作风及不确定性规避。霍夫斯坦德将文化称之为“集体思维方式”。
权力距离：他将权力距离定义为“国家的机构和组织内权力较小的成员表达及接受公平分配权力的范围”。
在高权力距离文化中，员工们对大家都保持一致这种现状感到很满意。用领导方面的术语来说他们非常依赖于老板。他们偏爱专横独裁的领导。
“在较为流行有关‘领导’的管理文献中，常常会忘记领导关系只能作为一种下属关系的补充而存在。管理人员的格言是：如果你想知道你的下属如何看待你，不要试图照镜子，那样只会产生一厢情愿的想法。来一个180度的大转身直面自己的老板。”
在高权力距离的文化中，企业实行的是集权文化。这种结构具有很强的等级性，高级主管被赋予了一定的特权。
在低权力距离的文化中则盛行平等，正好与高权力距离文化相反。
个人一集体主义
这样一种文化强调的是社会强化个人或团队的成就感的程度。
个人处于一种个人文化之下，被认为是只关心其自身，并且个人之间的联系也是疏松的。而集体主义文化则具有很强的人际关系，企业要求阶层利益高于个人利益。
在个人主义文化中，个人希望自己拥有时间和自由来追求挑战。
企业雇用这些员工还应该将工作或任务结构化以适应员工的这些需要。
集体主义文化中，个人在集体及团队中的工作，以及对企业的忠诚是很重要的。
企业文化的不同取决于个人主义或集体主义文化。这对于管理员工而言，如何管理要看你是处于个人主义文化中还是集体主义文化中。这一点对于管理员工来说非常有意义。如果绩效在个人主义文化中是以个人为基础进行管理的，那么在集体主义文化中则依赖于企业或集体来进行管理。
刚性一柔性作风
在一个高度刚性的文化中，关注的是社会高度强调男性成就的工作角色模式。这种角色模式强调的是获得、受重视、晋升及迎接挑战的重要性。在一个男性化的社会中，道德风貌更倾向于“活着就是为了工作”的说法。
在高度柔性的社会中强调的是良好的工作关系以及合作和安全的重要性。领导者更喜欢通过谈判和妥协来解决冲突。
刚性的企业文化的领导风格更趋向于过于自信、果断，制定决策时通常不会去咨询他人的意见。在柔性文化中，领导者喜欢达成共识后再做决定。
不确定性规避
这一点反映了在一个社会中对不确定性和模糊性的容忍程度。
高度不确定性规避的社会表现出对不确定性的一种很低的容忍度，而低度不确定性规避的社会则相反。在这样一种情形下，是以法律及准则规范人的行为。
“用领导及创新的术语来说，微弱的不确定性规避孕育了对错误的容忍及对创新的鼓励。按照霍夫斯坦德的说法，在不确定性规避方面的不同，暗示了动机模式方面的不同，尤其是同时从刚性一柔性的维度来考虑问题时，这一图：景会变得越来越清晰。”
对霍夫斯坦德理论的批判
·理论过于概括化，并且是基于一种不完全的假设。
·他的调查表是有文化偏见的。
·他忽视了在一个企业内文化多元性的存在。
尽管有这样：或那样的批评，就对国家文化的理解而言，霍夫斯坦德的理论还是非常受欢迎的，并且这些理论在跨文化的商业情境下颇为有效。
从霍夫斯坦德身上我们学到：总结
解。
·文化研究会提升多元化团队的表现。
·文化研究会减少误解并且增进不同文化之间的商业合作。
·领导者必须认识到不同文化的重要性及影响。
