“卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，在他们力所能及的范围内，他们会为创造一个伟大的公司而努力。他们会高效率的完成工作，不会因为报酬少而折腰，这就好比他们的呼吸不受控制一样。”——现代管理学之父德鲁克
在企业的成本中，有一项是支付给员工的薪酬，包括员工的工资、奖金、社会保险、离职补偿、企业年金等，这种成本也常被称之为人力成本。
对于一家经营良好的企业来说，企业的股东通常不会刻意的减少员工薪酬，因为这只会招来员工的不满，甚至辞职。因此股东在制定薪酬制度时，不应该太在意薪酬水平的高低，而应当将更多的精力关注如何用薪酬这一机制来激励员工，尤其企业的高级管理人员和关键技术人员。
两权分离
股份制公司的兴起极大地提高了全社会资金的使用效率，随着公司规模的不断扩大，出资成立公司的股东可能没有时间、精力和知识去管理这家公司，而社会中又有一些人有时间、精力和知识去管理公司，但没有足够的资本金去经营一家公司，这些人也常被称之为职业经理人。
就这样，股东首先作为所有者出资成立公司，拥有所有权，然后聘请职业经理人管理公司，职业经理人只拥有经营权，承担受托经济责任，其经营收益和风险均由所有者享受和承担，所有权与经营权从此就分离了，这就是现代公司治理中的“两权分离”。
两权分离在股份制公司产生之日起就一直存在，并决定了公司治理机制发挥作用的效果，这又对企业的利润产生了重要的影响。因为职业经理人不仅希望取得股东支付的显性薪酬，而且还希望能够获得更多其他的隐性薪酬，如闲暇休息时间、社会地位、个人声誉、在职消费等。
然而这些隐性薪酬中的大部分都与股东利益相矛盾，因为股东总是希望职业经理人为股东创造最大的利润，而职业经理人的收益不一定完全与企业价值一致，也就是说，理性的职业经理人会为了自身利益而非股东利益努力工作。
当两权分离发展到这一步，股东就会自然提出一个问题：如何才能使职业经理人更好地为股东最大化利润努力工作？为企业创造更多的利润？如果沿着上面的分析思路，可以很快的找到解决问题的答案，那就是，让职业经理人的收益与股东收益（也就是企业利润）相一致。
缓解之道在现实中，如果要让二者的收益完全做到一致是不可能的，因为只有当职业经理人与股东是同一人才能实现。尽管如此，这并不影响人们千方百计的缓解这一困局。其中有一个方法目前正在我国股份制公司，尤其是上市公司中逐渐被采纳，这个方法就是股份支付。
通俗的表达就是让高级管理人员也持有少量份额的股份，使得他们在为股东利润最大化努力工作时，也能够分享公司创造的利润。
华为技术有限公司创立于1987年，总部位于深圳，经过20多年的拼搏奋斗，从过去一家不起眼的民营企业，已经蜕变成了如今仅次于爱立信的全球第二大通信设备提供商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案。
华为技术有限公司2008年提交了1737项PCT（全球《专利合作条约》）国际专利申请，超过了第二大国际专利申请大户松下（日本）的1729项和皇家飞利浦电子有限公司（荷兰）的1551项，名列PCT申请量榜首，入选中国世界纪录协会世界专利申请世界之最，华为入选首批“国家技术创新示范企业”。2010年入选《财富》世界500强，也是继联想集团之后，我国第二家入选世界500强的民营企业，更是这500家企业中唯一一家非上市公司。
近年来，随着华为的影响力逐渐增大，越来越多的人对华为成功背后的原因产生了极大的兴趣。其中，有人将其归因于虚拟股权的员工激励机制，尽管这一机制备受争议，但深入分析后，不得不承认为华为公司的快速发展在很大程度根源于虚拟股权的激励。
事实上，由于华为是一家非上市公司，推行的虚拟股权与上市公司较为完善的公司治理机制中的股份支付，存在一定的差异，但从本质上讲，二者都是为实现员工利益与股东利益尽可能趋于一致的目的。华为实行的虚拟股权实质上仅是授予员工分享企业红利的权利，股权的多少也只是计算红利的数量，而拥有这些虚拟股权的持有人（员工）并不具有公司的表决权、决策权等其他股东权利。就这样，华为将员工的利益与企业的命运紧密地联系在一起，员工持股分得的红利做为企业的一项薪酬支出，但这项举措极大地发挥出了薪酬机制的激励作用，为企业创造了巨大的经济效益。股权激励的负担需要s注意的是，股份激励并不是十全十美的，它在帮助股东激励员工，尤其是高管时，如果运用不当，反而会加重企业的负担，侵蚀企业利润。
2008年1月31日，伊利股份发布《2007年年度业绩预亏公告》：2006年公司同期业绩为净利润34459万元，每股收益0.67元，而2007年要出现亏损。亏损原因是：公司实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号——股份支付》（下称会计准则第11号）的相关规定，计算权益工具当期应确认的成本费用（即“期权费用”）所致。
然而，2007年全年的亏损并不是企业经营不善或者外部经营环境恶化造成的，而是由于企业实施的股票期权导致的。事实上，伊利股份2007年实现主营业务收入193.6亿亿元，同比增长17.56%，基本符合股改承诺。如果没有股权激励，公司则会实现净利润4.39亿元，较2006年增长27.46%。但是，计提股权激励费用约5.54亿元，归属于母公司所有者的净利润亏损1.15亿元，同比下降199.70%；折合基本每股收益为-0.22元。
因此，在如此大的落差下，股民也是哭笑不得，明显是一家盈利能力不错的上市公司，并且收入同比还取得了不错的业绩，但偏偏出现了亏损的业绩数字。尽管股民心里也清晰地知道，这只是会计花招而已，但亏损的局面始终还是大家不愿看到的结果。最后，股东还是选择了用脚投票，信息披露当天，伊利股份的股价下跌9.96%，几度封停。
股权激励是双刃剑，企业家在运用这一激励工具时，要特别小心，我国企业运用这一方法的时间还不长，经验还不够丰富，制度设计还不够完善。因此，常出现一个悖论现象：本是用于促进管理者努力为股东权益服务的股权激励，到最后演变成了名正言顺攫取股东财富的手段，它不仅没有发挥激励作用，反而把股东给“激怒”了，这就不难理解为何九阳股份这家公司的股权激励方案遭遇半路夭折，事出同因。
最后，让我们再来看看伊利股份的股票期权损失是如何产生的呢？伊利股份通过专门的计算程序，求得了这些股票期权的公允价值为每股14.779元，并认为这部分期权价值是公司在未来应该作为薪酬支付给员工的。为此，按照会计准则的规定，应当将这部分未来的薪酬通过预提的方式，作为当期费用。从而费用大幅增加，利润也随之出现“由盈转亏”。
“商学院点拨——股份支付”
股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。
以权益性结算的股份支付又包括限制性股票和股票期权。限制性股票是指职工或其他方按照股份支付协议规定的条款和条件，从企业获得一定数量的企业股票，在一个确定的等待期内或者在满足特定业绩指标之后，方可出售。股票期权，是指在未来一定期限内以预先确定的价格和条件给予购买本企业一定数量股票的权利。
以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。
以现金结算的股份支付包括模拟股票和现金股票增值权。这两者都与股票挂钩，但是不需要实际授予和持有股票。现金股票增值权的运作原理和股票期权是一样的。模拟股票运作原理和限制性股票一样。
