140对下属的表扬批评应有度
表扬和批评是激励人心最常用的两种方法，也是管理者必须掌握的最基本的领导艺术。当下属有了成绩时，管理者应该及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉，不断进步；当下属有了错误和不足时，管理者应该及时加以提醒和批评，促其醒悟，以便及时纠正错误，减少损失，避免影响全局的工作。
表扬是一种积极的鼓励，具有很好的激励作用。一个善用表扬的管理者，往往不会满足于对员工优点、长处和成绩的简单肯定与赞扬，而是善于挖掘员工不断表现出来的“闪光点”，及时给予关注，给予表扬，使员工获得激励。不过，表扬虽好，但要注意把握度，过度的、夸张的表扬，往往适得其反，只有恰到好处的表扬，才能真正激励人心。
詹姆斯是一家超市的总经理，超市下面有多家分店。一年夏天，由于市场疲软，詹姆斯的几家超市业绩持续走低。在一次会议上，他看到最近一期的业绩报告，虽然业绩改善不娴熟，但是相比之前的业绩，确实有所进步。于是，他表扬了业绩有进步的超市管理者。这句不经意的表扬，立即激活了大家的自信，被表扬的管理者显得神采奕奕，充满奋斗的激情。后来，大家在会议上积极发言，主动提出超市经营建议，会议收到了很好的效果。詹姆斯听取了一些有益的建议，并在实践中采用，果然取得了不错的经营效果。
在表扬下属时，不要泛泛而谈，而要具体、有所指，表扬用词不要太过夸张，例如，“你真了不起”、“你太聪明了”，这样的表扬显得过于俗套。与之不同，如果表扬员工道：“你这个月的业绩比上个月提高了10%，有如此大的提升，真的非常不错，继续努力吧！”这样的表扬能取得更好的激励效果。
同样，批评也是一种激励策略，尽管没有人喜欢别人批评自己，但实际上，批评往往能给人引导，给人警醒，使人进步。因此，管理者在运用批评时，一定要讲究方式方法，讲究适可而止，避免批评引起下属不快。为此，需要注意几点：
一是批评要对症下药。批评什么，一定要说明，不要让人一头雾水；二是要把握火候，因为人都是有自尊的，即使员工犯错了，管理者也要保护他的自尊心。如果几句话能解决问题，就不要多说；如果一次批评就能奏效，千万不要再次提起；如果可以私下批评，最好不要当众批评。这样顾及了被批评者的脸面，可以给下属一种亲近感、爱护感，从而使下属心平气和地接受批评。
无论是表扬下属还是批评下属，都应讲究适度原则。过多的表扬、过于夸张的表扬，显得太过廉价。时间久了，员工会不以为然。过多过度的批评，会让员工颜面扫地，自尊心受伤害。因此，批评适可而止，要点到即止，千万不要一棒子把员工打死。
141“笼络”下属的技巧
领导者要善于笼络下属。通俗地讲，就是俘获下属的心，让下属对你死心塌地，接受你的命令，听从你的安排，为你效力。怎样笼络下属的心呢？实际上，其他小节中已经讲过，在这里，再详细介绍几种笼络人心的技巧吧！
（1）多倾听下属的意见
多倾听下属的意见，可以让下属看到你对他们的重视，有利于激发他们的积极性和主动性。美国历史上有七位四星级上将一致认为，有些军事领导人虽然有很好的战斗能力，但却到达不了事业顶峰，原因就在于他们不善于倾听别人的意见。
（2）记住每个下属的名字、生日
对小公司老板而言，记住每一位下属的名字不是什么难事，但如果公司员工多，记住每位下属的名字就不简单了，而要记住每个下属的生日就更难了。这要求领导者要做有心人，准备一个专门的本子做记录，当下属生日到来时，给他们献上一声真诚的祝福、一张生日卡片，或送一个让他意外的礼物，这都是笼络下属的好办法。
（3）适当暴露自己的一些弱点
也许每个领导者都希望给下属树立一个完美的形象，为此，他们会刻意隐藏自己的缺点。但事实上，每个人的缺点是客观存在的，隐藏反而显得不真实。相反，如果领导者适当地暴露自己的一些弱点，反倒能显示出领导者的亲和力、亲切感，使下属觉得领导真实、可爱，下属更愿意与领导者接近。这样有利于促进上下级的关系，有助于笼络下属的心。
（4）通过很小的细节来笼络下属
当你邀请下属吃饭时，不妨给他挪开椅子，这会让你显得很绅士，很器重他；当你请下属到办公室谈论工作时，不妨主动给他倒一杯茶，这会让你显得很礼貌，很有修养；当你送下属出差时，不妨送他上车，直到他消失在视线中。通过这些小细节，能很好地笼络下属。
要想笼络人心，就要让下属看到你有一颗赤诚之心。这颗心应该包含尊重、重视、信任、关怀，并通过具体的事情表达出来，哪怕是很小的事情，甚至只是一句赞美、一个肯定的眼神，都能起到很好的笼络人心的效果。
142用情感安抚下属“骚动的心”
每当传统佳节、年底临近时，员工的心就开始骚动，尤其是一些不按国家政策规定放假的公司的员工，更是会猜测公司会放几天假，还会猜想过节公司会发什么礼品、年底的年终奖能否兑现。员工的心一旦骚动了，必然影响工作士气，影响工作效率。因此，管理者要想办法安抚下属骚动的心。
一天，一位员工接到母亲的来电，在电话中，母亲激动地说：“儿子啊，一定要好好工作呀，不要辜负老板的一份好意。”这位员工听了感到莫名其妙，不知道母亲在说什么，为什么扯上自己的老板？
接着，母亲说：“今天是中秋节，家里收到了你们公司寄来的月饼，还有你们老板亲自写的贺卡，说你在公司表现很好，让我们放心，你今后一定要努力啊……”那位员工听到母亲的话惊呆了，因为刚才他还在和同事抱怨公司不发月饼呢，没想到结果令他受宠若惊。顿时，他感受到了老板的重视和信任，以后没有理由不认真工作。
别看这小小的月饼，也事关员工的情绪；年年都一样发吧，员工嫌公司没新意；如果干脆不发，员工又会抱怨公司太小气。英明的领导选择既要发，又要发出新意，对员工产生激励性。因为他们知道，传统佳节员工最渴盼得到公司的关怀，小小的月饼若能发出新意，让员工看到公司的重视，就能深得人心。
事实证明，员工的内心骚动时，公司并不需要花多么庞大的费用去安抚，关键在于付出感情，比如，对员工嘘寒问暖，一样能让员工感到贴心。
人心骚动时，整个企业都是浮躁的。只有动用真感情，才能安抚下属骚动的心。如何动感情呢？主要表现为对下属表达关心、关爱，像对家人一样对待下属。
143容才留才，防止“跳槽”
你想留住人才吗？那就学会包容、宽容他们。既要容人之才，不因他们的能力强于你自己而嫉贤妒能；又要容人之短，不因他们有缺点与不足而苛责；还要容人之过，不因人才犯了错或工作失败而抱怨、指责他们。
某公司的董事长鼓励员工积极创新，还针对创新制定了一系列的奖励措施。在奖励措施中，有这样一条：即使创新失败，但依然值得肯定，依然会得到公司的奖励。这位充满“探险家”精神的董事长认为，再优秀的人才也会犯错，如果一个人从来没有犯错，那多半是因为他毫无建树。在管理中，他经常鼓励员工别怕犯错误，不要畏惧失败。正因为他对人才有这般容忍的态度，才使公司持续发展，长盛不衰。
工作并不总是顺利的，人才失败也很正常，可怕的是人才失败后，管理者就不再信任他，不再重用他，这样人才将会非常失落，对管理者也会产生失望之情。如果一个管理者做不到“容才”，不容忍人才因为创新引起的失败，无异于在给人才的思想上枷锁，束缚人才的手脚。在这种情况下，人才的价值是难以最大化发挥的。
真正聪明的老板，懂得对人才大度、包容、忍让，他们不会因为人才的缺点，不会因为人才在创新路上的失败而对人才心存不满，相反，他们还会真心地安慰员工，鼓励他们：“我相信你，下次再努力，一定能行的。”这样能让人才获得向上的源泉。
另外，优秀的人才往往个性突出，有些自大，可能在无意间冒犯了管理者，对此，管理者也应该多多包容。有些管理者有一种“老虎的屁股摸不得”或“太岁头上的土不能动”的心态，一旦被冒犯，就会动怒，甚至伺机报复。
真正有远见、有度量的管理者，是不会轻易给冒犯者“穿小鞋”的，他们懂得以企业为重，从大局出发，毫不介意。因为他们知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都是性格耿直、行事光明的人，这正是难得的人才，是企业发展的希望所在。
老板的心胸有多大，企业就能走多远。因为有了胸怀，才能容下人才，才能留住人才，才有希望在人才的帮助下，把企业做大做强。
144常对下属说：“你的工作很重要。”
人类本性最深的企图之一就是期望被人夸奖和肯定。如果你想让下属感到自己很重要，不妨常对下属说：“你的工作很重要。”因为把一份重要的工作赋予下属，同样能带给下属重要感。因此，千万不要辜负下属渴望被肯定、被欣赏的心理。
某宾馆有一位前台小姐，工作勤勤恳恳，认真负责，深受顾客的好评。但是有一天，她却突然递交了辞职报告。这让宾馆的老板十分不解。因为这家宾馆的工资待遇在当地算是比较高的，而且她工作一直很努力，为什么突然不想干了呢？
老板找到那位前台员工，问她为什么要辞职，她说：“太没有意思了，我感觉干得好干得坏是一个样。虽然工资待遇不错，但是我总觉得这份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以体现我的价值。”
也许，很多企业留不住员工，就是因为员工觉得工作卑微。在社会的大舞台上，每个人都希望自己充当重要的角色，作为管理者，一定要认识到员工渴望获得重视的心理。怎样才能让员工感到自己重要呢？最简单的一个办法就是向员工阐述其工作的重要性。
管理者既可以告诉员工：“你的工作是公司运行的重要一环，缺少了这一环，公司就会瘫痪。”也可以告诉员工：“你的工作是为社会服务的，公司生产的产品被顾客购买到家里，发挥着重要的作用，这就是你的价值所在。”
曾有人问一位微软员工：“你为什么留在微软？”得到的回答是：“因为在微软工作我收获了成就感，我觉得自己的价值得到了体现，我有这样的工作很满足。”微软的员工之所以感到有价值，是因为他们的管理者通过各种手段，使员工有机会在每一个重要的岗位上发挥了聪明才智。
经常对下属说：“你的工作很重要。”可以促使他们明白自己的价值所在，也可以提醒他们做好本职工作。这样，无论员工从事多单纯、琐碎的工作，他们都会认识到工作的重要性，并且衷心致力于这样的工作岗位。
145与员工分享胜利果实
在工作中，当某个项目取得成功时，获得最大褒奖的往往都是管理者。尽管我们建议管理者要推功揽过，但属于管理者的头功是跑不掉的。那么，当管理者获得荣誉和奖励之后，该怎样对待这个胜利果实呢？是一人独享，还是和下属们一同分享？
陈先生是某公司的总经理，由于近日在与德国商人的谈判中大杀对方的威风，压低了对方所要的价格，为公司节省了几十万元，也让公司扬眉吐气，士气大涨。
获得生意上的胜利之后，陈先生没有忘记和自己一起奋战多个昼夜、共同商讨谈判方案的员工们，他慷慨解囊，请诸员工周末随他一起去狂欢。他请大家吃了一顿饭，然后和大家KTV，大家玩得都非常尽兴。虽然花了几千元，但他却得到了员工的爱戴，赢得了员工的一片忠心，今后大家跟着他干活格外卖力。
陈先生的案例告诉我们，与下属们分享胜利果实，对员工是一种很好的激励。身为管理者，无论是公司盈利了，还是管理者个人晋级加薪了，都是一件可喜的事情，这个时候千万别忘了那些为你打江山的员工们，要设法让他们也有所晋升、得到奖励，这才是对员工最大的关心和激励。当你获得胜利果实之后，高兴地和大家一起分享喜悦，必然会使他们与你上下一心，齐心合力，动力十足。
当你获得公司的嘉奖时，当公司获得巨大赢利时，当一项任务圆满完成时，不要忘记那些和你一同奋战的下属，他们也是有功之臣，他们不应该被忽视、被遗忘。明智的做法是，和他们一起分享胜利果实，以激励他们，使他们与你一同继续创造更好的业绩。
146公开、透明，才能被认同
企业管理，讲究公开、透明，使大家做到充分沟通理解，满足大家的知情权、对公平的追求，从而有效地保证工作有序开展。有些管理者不重视公开、透明，什么事情都单独和某一两个员工谈，这样就容易引起其他员工的猜想：领导有什么事情不好跟我们说？为什么要跟他们说？一旦员工有了这些猜想，他们就可能心神不宁，工作时难以集中精力。
万经理特别喜欢和员工商量问题，按理说这是一个很好的习惯。因为它可以让员工参与到决策中来，使员工获得被重视的感觉。但是，员工们却非常讨厌和万经理商量问题，因为同一件事情，原本可以放到台面上让大家一起讨论，但万经理却轮流把员工叫到办公室去商量，这不仅耽误了大家的时间，还会导致员工之间无法实现互动，引起不必要的猜忌。结果，万经理制定的决策，往往得不到大家的认同，有时候还会引起员工的强烈不满。
管理者最大的忌讳是“暗箱操作”，这不仅会造成不必要的猜疑，还会恶化工作环境，使组织目标难以实现。因此，在管理过程中，管理者应该公开、透明地处理事务，使员工都能明白管理者的意图和想法，以便管理者的决策得到大家的认同，从而促使执行过程更顺利地开展。
有个成语叫“开诚布公”，每个管理者都应该做到这点，坦率地把问题提出来，公开地和大家探讨，这样不仅可以使大家共同参与进来，营造良好的组织沟通氛围，更重要的是，可以制定出大家认同的决策。
