也许巴顿将军是美国历史上最不受欢迎的军官，但是却是最有领导力的军官。他的到来彻底改变了第二军，使之变成意志顽强、具有荣誉感和战斗力的部队。强调军队纪律正是他成就事业的重要因素之一。
其实，经营企业和管理员工与管理军队一样，都必须强调纪律。纪律是一切制度的基石，团队纪律是维系企业长期发展的重要力量。企业有了严明的纪律，才会具备战斗力。
1985年，张瑞敏担任海尔的厂长，他上任后宣布的第一条纪律竟是“不准在车间大小便”。20多年后的今天，当我们看到这条纪律时，或许感到可笑，心想：员工怎么会在车间大小便呢？但是在当时，海尔员工在生产车间大小便的情况并不少见。可以说，若没有“不准在车间大小便”这条戒律，就没有海尔今天的辉煌。
纪律是确保做事正确、行动有效、执行到位的有力武器。企业要想获得长远发展，就必须有严明的纪律，这样才能将员工很好地拧成一股绳，团队才能迸发出战斗力。否则，团队只是一群乌合之众，会变成一盘散沙，大家不听命令，不服从指挥，随心所欲地行动，就不可能产生战斗力。
所以，老板一定要强调纪律的重要性，要求每个团队成员严格遵守，谁也不能凌驾于纪律之上，谁不遵守纪律，谁就将受到惩罚。在强调纪律的同时，老板必须身先士卒，维护纪律。一个好的领导必须懂得自律，这样才能带出遵守纪律的团队。
4荣誉是团队的灵魂，让员工视荣誉如生命
一个人若没有荣誉感，他就不会锐意进取，就不会积极争先；一个团队若没有荣誉感，团队成员不会团结一致，就不会拼搏奋进。没有荣誉感的员工绝不会成为优秀的员工，没有荣誉感的团队也不可能成为优秀的团队。因为荣誉是团队的灵魂，只有视灵魂如生命，团队才会迸发出强大的战斗力。
在西点军校的《荣誉准则》中，有这样的规定：“每个学员决不说谎、欺骗或者偷窃，也决不容许其他人这样做。”西点赋予每个学员强烈的荣誉意识，荣誉教育处于优先地位。在西点，每个学员都必须记住所有的军阶、徽章、肩章、奖章，还要记住这些徽章所代表的奖励和意义。这样的训练和要求很好地培养了学员的荣誉感。
军人视荣誉为生命，任何有损军人荣誉的言行都必须禁止。同样，一个员工也应该有足够的荣誉感，要以工作为荣，要以公司为荣，明白良好的个人形象对公司的重要意义，懂得处处维护公司的美誉。如果员工能做到这些，必定能焕发出极大的工作热情，这样的公司也将充满生命力。
凯普先生曾在希尔顿饭店有过美好的经历。那天早上，凯普先生起床之后，一打开门，站在走廊尽头的服务员就微笑着走了过来，说：“凯普先生，早上好。”凯普先生觉得奇怪，就问服务员：“你怎么知道我叫凯普？”服务员说：“在你们入住后，我们要记住你们的名字。”
之后，凯普先生从四楼坐电梯下楼，到了一楼，电梯门一开，有个服务员站在那里，对他说：“凯普先生，你好。”凯普先生问：“你怎么知道我叫凯普？”服务员说：“凯普先生，刚才您乘电梯时，上面来电话，说您下来了。”
后来，凯普先生去吃早餐，吃早餐的时候，服务员送来了一个点心。凯普先生就问：“这个点心中间红的是什么？”服务员退后一步才告诉凯普先生。凯普先生问：“你为什么要退后一步说呢？”服务员说：“这样可以避免唾沫飞到您的点心上。”
现实中，你也遇到过服务周到的服务员，也许你觉得没什么奇怪的。可曾想到，这些周到的服务背后，体现的都是以公司为荣的强烈的荣誉感。看看希尔顿的服务员，如果没有强烈的荣誉感，他们能表现得那样尽职尽责吗？没有尽职尽责的表现，又如何保证服务质量？没有良好的服务质量，企业的荣誉何存？所以，这是一个良性循环的问题，从员工周到的服务中，我们看到的是希尔顿饭店要求员工视荣誉为生命的经营理念。
荣誉是团队的灵魂，让员工视荣誉为生命，员工才能创造更好的成绩。员工有了更好的成绩，企业才能赢得更多的荣誉。一个没有荣誉感的员工，不可能自动自发地工作，也不可能积极进取，相反，他往往会做出有损企业利益的事情。比如，有些员工利用职务之便赚黑钱，从而严重危害了企业形象。
小胡是公司成立时的第一批员工，学历高、能力强、办事灵活，从事销售工作很出色，老板非常看重他。由于公司规模小，很多琐碎的事情都由员工兼顾着做。老板经常让小胡去采购办公用品，聪明的小胡发现了这项工作隐藏着赚钱的机会。
有一次，公司的宣传彩报设计出来后，老板非常满意，就吩咐小胡去找印刷厂印出来，小胡和印刷厂的业务员谈好价钱之后，向对方提出了一个要求：开票时多开200元钱，这多开的200元就被他装进了自己的口袋。
类似的事情不止一次，小胡自以为神不知鬼不觉，胆子也越来越大，除了给公司购买东西时揩油，推销产品时更是吃了很多回扣。殊不知，老板早就知晓了他的劣行。
一天，老板把小胡叫到办公室，对他说：“小胡啊，我记得你是公司第一批入职的员工，你的能力我很清楚，其实你很能干，老实说我还有些舍不得你。”
听到这里，小胡感觉不对路，果然，随后老板递给他一个信封，说：“这里面是你的工资，公司为了长远的发展，必须完善制度，必须对外树立良好的形象，对内重视公司荣誉。对你的去留我充满了矛盾，留个高位给你，我又担心你靠不住……”
最后，小胡带着无尽的悔意离开了公司，这个时候公司已经处于高速发展期。
维护公司利益和荣誉是一个员工具有良好职业道德的前提。老板有必要让员工认识到荣誉对自己、对工作、对公司的意义，鼓励员工为公司争取荣誉、创造荣誉。同时，对于员工破坏公司荣誉、损害公司形象的行为要予以处罚，以净化团队的风气，保证企业更好地发展。
巴克莱全球投资公司的首席执行官帕特里·丹恩女士告诉她的员工：“你不要只为自己盘算，你应该仔细想一想，怎样才能真正成为公司里最有用的人。”她告诉员工，只有当公司强大了，你才能有更大的发展。事实上，只有当员工有了这种认识，才能真正被委以重任。
5用目标和利益把团队成员紧紧绑在一起
有个农夫有一匹马和一头驴。一次外出，他让驴驮的货物多一些，让马驮的货物少一些。在途中，驴累得精疲力尽，就对马说：“老马，你能帮我分担点货物吗？我累得受不了啦！”马说：“凭什么帮你驮，我不帮。”没过多久，驴因为超负荷累到了，主人见状，只好把驴身上的货物全部放在马背上。这一下，轮到马受尽苦头了，当马累倒时它才后悔之前没帮驴分担货物。
这个故事充分说明一点：团队成员不能自私自利、各自为阵，而应该为了达到共同的目标，为了共同的利益，紧密团结在一起，互相协助，互相支援。只有这样，团队才是一个有效的整体，才能攻克难关，赢得更大的胜利。
据说草原上的蚂蚁，当野火燃烧时，众多蚂蚁会迅速聚拢起来，努力抱成一团，然后像皮球一样滚动，以逃离火海。尽管在这个过程中，蚁球外部的蚂蚁被烧得噼里啪啦，但是它们用自己的身体保护了蚁球内部的蚂蚁，为整个集体留下了生机。再看看竹篓中的螃蟹，一只螃蟹爬上竹篓壁，想逃出去时，其他螃蟹就会攀附在它身上，结果把它拉下去了，最后一只螃蟹都逃不出去竹篓。
对比蚂蚁和螃蟹，我们就会发现：没有目标的团队是无法真正团结起来的，最后也无法赢得团队利益。尽管人性是自私的，但是在企业里，老板必须强调共同目标，强调团队利益，要让员工明白：如果一个团队无法实现共同的目标，无法获得整体的利益，员工的利益就没法保障。
杰克·韦尔奇曾说过：“鉴别一个团队是平凡还是一流，就看他有没有一个明确的目标，而且这个目标还要让大家都兴奋。”关于这一点，知名足球教练希丁克已经用实际行动证实了。
距离2002年韩日世界杯只剩500天时，希丁克被韩国聘请为国家足球队的主教练。当时韩国足球队的情况非常糟糕，虽然他们是以东道主的身份进入世界杯的，但是国外同行都嘲笑韩国队，说它只会在最底线竞争，说它第一轮就会出局。这是韩国自1954年之后，第一次参加世界杯，世界杯上的表现关乎国家尊严，关乎韩国足球队的荣誉。
希丁克临危受命，他决心把韩国足球队从危机中拯救出来。他知道韩国足球队的实力和韩国人民的主观期望有一定的差距，要缩短这个差距，就必须充分激发每个球员的潜能，制定一个令大家兴奋的目标。同时，还要对常规的足球战术进行大胆的改革。
希丁克给韩国足球队定下的目标是进入16强，为此，他引进了“全攻全守”的足球观念，并强调必须这样做。他果断地说，过去韩国队球员打不起精神，是因为没有明确的团队目标，没有把球队利益与个人利益结合起来，才导致球员激情不够。因此，他要求全体球员振作起来，为进入16强而努力。
希丁克知道，要想带领韩国足球队走出困境，仅仅设定远大的目标是不够的，还必须在这个过程中付出艰辛的努力。因此，在训练中希丁克不断采用目标激励的策略，充分调动了球员的比赛激情和自信。
在那届世界杯上，韩国队不仅进入了16强，更是进入了4强。世界杯结束后，希丁克表示，韩国队之所以能进4强，是因为树立了具有挑战性的目标。他说：“领导者应该是一个把自己目标变成整个团队目标的人，同时又是一个把团队目标转化成个人目标的人。”
目标对团队的团结作用、对团队成员的激励作用是不可估量的，充满挑战性的目标可以激励人去努力。这一点在韩国足球队身上得到了充分的证明。作为企业的老板，也应该成为希丁克那样的领导者，把自己的目标转化成企业的目标、团队的目标。当团队实现这一目标时，意味着团队的利益得到了满足，这样大家的利益也得到了保障，团队荣誉也会被很好地激发出来。
1980年，零售业巨头沃尔玛制定的销售额目标是10亿美元，10年之后，它的销售额目标达到了千亿美元。为了达到这个目标，沃尔玛通过“Beat Yesterday(超过昨天)”图表，把今天的成果与一个星期之前、一年之前的成果相比较，从而不断提升预期的水平，激发员工为达成最终的目标而努力，最终实现了艰巨的目标。
本田公司也十分注重团队目标，当年雅马哈在摩托车市场对本田公司形成了巨大的威胁，于是本田公司提出“打倒雅马哈”这一目标，不出几年，本田公司就主宰了摩托车市场。本田宗一郎表示，利用目标可以把团队人员的集体力量集合起来，形成了一个巨大的魔力。同时，还可以有效地协调不同个人的行为，使大家保持密切的合作。如果团队没有目标来协调大家，就必须通过无数次会议、指示、命令来协调大家，这样就会导致办事速度大减、企业花销增多。
企业老板们，你的团队目标是什么呢？明确清晰吗？期限具体吗？计划细化吗？如果你能做到目标明确清晰，规定实现的期限，制订具体的计划，就能很好地把大家团结起来，为了实现那个共同的目标去努力，这样一来，成功就离你不远了。
6传递正能量，激励团队创造奇迹
什么是正能量呢？英国著名心理学家理查德·怀斯曼将人体比喻成一个能量场，通过激发内在潜能，可以使人表现出一个新的自我，从而更加自信、更加充满活力。积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的人和事，都能给人带去正能量。
正能量是团队创造奇迹的保证，一个正能量的团队，在工作中遇到困难时，会拥有毫不动摇的决心。对企业管理者而言，传递正能量意味通过正确的管理手段，让员工充分发挥自己的才能，感受工作带来的愉悦感，从而创造更好的业绩。
要传递正能量，老板就要做团队的建设者，而不要做利益的追逐者。近年来。领导者被分为多种类型，有魅力型、民主型、决定型等等，你是哪种领导者呢？你传递的是正能量还是负能量呢？先看一个例子吧！
科尔是一家产品制造公司的老板，他一贯的工作风格是粗鲁、暴躁、威胁。科尔认为自己的团队“跑得太慢”，必须通过“鞭打”促使他们跑得更快，这样才能创造公司期望的结果。如他所愿，他的公司业绩不断提高，利润越来越多。
虽然科尔的管理风格提升了团队的工作效率，但这种效率的提高，是由员工心头的恐惧所驱使的，而不是员工发自内心的正能量所驱使的。每当科尔发现员工的积极性有所下降时，就会怒吼着威胁员工，说要扣员工的工资，要把懒散的员工解雇掉。可以想象，最终的结果是，员工私下里怨声载道，对工作充满厌倦，员工离职率很高。
杰夫也是一家产品制造公司的老板，他采用的管理方法与科尔不同。他非常善于听取团队成员的想法，并且向员工反馈很多信息，使团队成员了解当时的工作进展。最重要的是，杰夫很公平，从来不袒护任何一个人。面对员工的错误，他总是机智地、有原则地予以纠正。犯了错的员工尽管有时候被杰夫痛骂一顿，但是他们心服口服，然后努力去纠正错误。而当员工表现出色时，杰夫总是第一时间给予赞扬和奖励。
很显然，科尔是一个私利追逐者，而杰夫是一个团队建设者。科尔以为不断鞭策员工，就能达到赢利的目的，而杰夫采取尊重、表扬、奖励等管理手法，这样能让员工对企业产生归属感，从而迸发出无限的正能量。
