求全责备指的是对人才要求过严、过高,刻意追求十全十美的完人。而所谓的完人在世界上是不存在的,全才和奇才也只具有相对的意义。因此,领导者若以求全责备的眼光选拔人才,他就只会注意千里马,而忽视了百里马,更冷落了老黄牛,因而容易造成人才就在眼前却视而不见的情况。如果把伟人、科学家、英雄、模范想象得尽善尽美,并以这种想象出来的标准来判断人才,那么人人身边就没有好人了,更没有人才了。
选才用才不能求全责备,是由客观条件决定的。俗话说“尺有所短,寸有所长”,任何人都是优点和缺点的复合体。毫无缺点、十全十美的人,只存在于人们的理想追求里。只不过聪明的人能够经营好自己的长处,而愚笨的人却总拿自己的缺点与他人的优点做对比罢了。事实上,弥补自己的缺点比经营自己的优点困难得多,因为用有限的时间精力做收效甚微的事情,明显捉襟见肘。这个道理,放在人才的选用上,则告诉我们不可老是盯着一个人的缺点,否则就会感觉这个人一无是处。所以,我们当然渴望全才,但也不可拒绝专才。在全才稀少的现实情况下,领导者要善于发现每个人的长处,敢于用其所长。如果选用人才拘泥于细枝末节,因为人才有缺点而看不到其优点和特点,就很难选拔到人才。搞求全责备,貌似严格,实际上是因瑕掩瑜、得短舍长。
比如在德才问题上,有的人提倡“唯才是用”,有的人提倡“德才兼备”,还有的提倡“德重于才”,其实这些说法都有一定道理,但都不是放之四海而皆准的,关键是要适应当时的环境、社会要求和需要。西方人比较重才,他们基本没有“德”的观念和教育,而是把品德修养完全交给宗教,学校不管,用人单位也不管。而中国人一直认为德本才末,一个品德不好的人,才能越高往往越可怕。笔者认为,对人才不一定非要重用。重用其实包含“重”和“用”两个方面,有的人可“重”不可“用”,如有德无才之人;有的人可“用”不可“重”,如有才无德之人;有的人不可“用”也不可“重”,如无德无才之人;有的人则可“重”也可“用”,即德才兼备之人。
任何人都是优点和缺点、长处和短处的集合体,只有优点没有缺点、只有长处没有短处的人才是不存在的。一个人的优点和缺点往往在一条直线上,优点的延长线就是他的缺点。山高则谷低,一个有进取意志、敢冒风险的人,难免处事不周;一个敢于奋争、不畏权威的人,难免自以为是;一个勤于学习、善于思考、有独立见解的人难免失之于固执;一个处事果断、勇于负责、很有魄力的人有时失之鲁莽;一个作风民主、包容性强的人有时会优柔寡断,等等。人才的与众不同不在于他没有缺点,而在于他具有常人所没有的优点和特长。即使是那些声名卓著,令人高山仰止的巨匠、大师、伟人,如果近距离观察,也都有这样或那样的缺点。“金无足赤,人无完人”,“水至清则无鱼,人至察则无徒”,这些话确实是至理名言。
选用人才时求全责备,会使选人用人的视野受到限制,看不到人才的主流,容不得人才的缺点,甚至把个性当做不足,就可能失去一大批有能力、有个性、有魄力的人才;就可能导致有的人才为了获得必要的机会而有意放大优点、刻意遮掩缺点,有的人才则放弃特点、丧失活力,变得四平八稳、平平庸庸;就可能使人才产生应付“内耗”的压力,失去苦练“内功”的动力,分心谋人而无法专心谋事。只有既强调德才兼备又不搞求全责备,才能最大限度地发现人才、任用人才,充分调动广大人才的积极性、主动性和创造性,让他们在最能发挥自己才干的领域建功立业。
真实的世界,是有很多缺点、毛病和遗憾的。但因为真实,才稳定,如果不真实,就往往反常。怕就怕看一个人,左看顺眼,右看也顺眼,怎么看怎么顺眼,就如春天看着像花,秋天看着像果,夏天摸着像冰,冬天搂着像火。但这时,你的问题就来了,他的水平比你高,段位比你高,最后往往把你忽悠了。说到底,稳定的人际关系,是基于缺点展示和缺点认同的。只有缺点认同,才说明人的真诚,才说明我们有理性,合作才有前途。此外,还有一个值得注意的问题是,对待他人的缺点和错误,我们领导者也要多从自身身上找原因,先从自身身上找原因,不能出了问题就一味埋怨下属。作为领导,应该想的第一个问题是,在人的安排上,是不是没有用人所长,是不是缺乏针对性,是不是安排的不对。如果你不考虑安排的针对性,可能把人给冤枉了。考虑了安排的针对性,换个岗位,他也许才会出业绩,他的缺点也许才不会成为致命的缺点。
笔者认为,在处理人才长处和短处的关系上,应当遵循以下几项基本原则:
(1)就培养人才而言,应当扬长补短
“直木作梁,弯木造犁”,“上山骡子平川马,下山毛驴不用打”,不同的岗位对人才有不同的要求,不同的人才,对不同的岗位也有不同的适应性,工作有层次行业之分,人才也有类型层次的区别,多人之长的结合就是优化组合。每个人都有自己擅长的事情和不擅长的事情,作为领导者,必须能够准确地判断谁能够做什么,谁不能够做什么,谁适合做什么,不适合做什么,这样才能把人才用在刀刃上。另外一点也很重要,就是领导者也不必因为某某人做不了某些事情,就认为他不是人才,也许他恰恰不适合做这行而已。所以,不能以一时一事把人看扁,把人全盘否定,这是很重要的。出色的领导者,就是能够清楚地了解有用和无用可以互相跨越,才能够对用人形成自己的准确判断,也才能在这个判断的基础上,进行合理的调整和修正,从而真正做到人尽其才、“量才录用”、“因材施教”。
(2)就使用人才而言,应当扬长避短、适才适用
“十个指头有长短,荷花出水有高低”,任何一个组织都是众人的集合,各色人等,长短不一,用人关键在于适才适用。一个人的短处是相对的,只要善于激活他某一方面的长处,那么人则可修正自我,工作潜能得到充分发挥;而一个人的长处摆在那儿,让他去干点看似简单的活儿,他反而觉得屈才,没有工作应有的热情。所以,最好的不一定是最合适的,关键看如何用。用人之道千万条,最根本的一条就是用其所长、避其所短。使用人才应当校短量长、唯器是适、用其所长、各得其宜,做到大才大用、中才中用、小才小用。
用人如棋局。下棋者必须心定气闲,来不得半点浮躁。布好阵局,出好奇招,用好兵马,稳扎稳打。帅守大营,调控全局。车、马、炮是将才,各自谋略。小卒过河,势不可当。领导者就是那员守大营的帅。作为领导者要善于出奇制胜,用好手下的将才。是车,就让他勇往直前地冲。是马,就让他跳跃发展。是炮,就得给他制造一个用武之地的平台。千万不能让马做车的事,让车做炮的事,让炮做马的事。三者越位的后果是棋局四面楚歌,死路一条。不仅贻笑大方,还造成各种失误。决策者必须善于定位准确,用准良才。否则,领导层的断链,就无法控制态势。作为将才,车当冲就冲,不冲就会坐失良机。炮得找准炮台,一石三鸟方为上策,马应左右逢源,协调好各种关系。帅才、将才、良才构成一个巨大的人才库,三者可以相互衔接,相互牵制。将才可以提拔为帅才,帅才也可以降为将才,良才可以破格上升为将才使用。人尽其才,领导才有术。
(3)就保护人才而言,应当扬长容短,必要时敢于护短
古人讲:“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”特别是一些初出茅庐、血气方刚的年轻人才,他们有棱有角,敢想敢干,有时处事毛躁,难免“洒汤漏水”,说话也会得罪人。但话又说回来,如果二三十岁的年轻人没有点狂气,不说点大话恐怕也难成大器。年轻人犯错误,上帝也会原谅。所以作为领导者对成长中的年轻人才应当多一点偏爱,多一点袒护,多做一些补台的事情,使他们逐渐成熟起来、强壮起来。在年轻人才遇到困难和挫折时,领导者要敢于挺身而出,为他们保驾护航。如果不设法遮挡住他们的“伤口”,而是任人捅来捅去,那么一个很有希望的人才就可能遭到夭折了,只好感叹“出师未捷身先死,长使英雄泪满襟”了。
我们中国有句俗话说,“不痴不聋、不做家翁”。有的人因长处突出,已经被人认可,他的短处也就常被人们“忽略”,甚至被当成长处来看待,而另一些长处并没有突出出来的人,在他没有得到人们的认可的时候,他的短处就容易被看到,甚至成为人们的谈资,成为使用障碍。这时候,领导就要有意去找他的长处,看重他的长处,并能适当而用,这时看人一定要“重长略短”,只要这个人的短处还没有影响到大的方面,就可忽略不计。
(4)就选择人才而言,应当着眼内部
有一句话说得很深刻,说的是“管理就是用平凡人做出不平凡的事”。一个组织或一个企业不可能靠引进几个外部人才就能得到根本改变。对外部人,只看到“好”,对内部人,只看到“坏”,往往让我们做出错误的选择。选人用人中许多的错误往往因为我们只相信聪明的人、有才能的人、天才的人、伟大的人、非凡的人能够帮助我们走出困境,往往因为我们有太重太浓的英雄情结。其实,管理的宿命就是管理平凡的人。管理之神松下幸之助有一个70%原则很有道理,即70%原则聘用人才:使用能打70分的人才,而不是100分的天才;70%原则使用人才:只要知道员工70%胜任一项工作,就可以授权给他做;70%原则信任员工:如果70%的员工是可以信任的,就可以信任整体;70%原则看员工优缺点:70%的眼光看优点,30%眼光看缺点;70%原则授权:70%的授权,30%的管理;70%原则获取员工满意:不可能让100%的人满意,但要70%的员工满意。杜拉克说过,老板不能把希望寄托在全能的人身上,而是要用普通人做不普通的事。其关键是如何用机制把普通人的作用发挥出来。
(5)就识别人才而言,应当懂得人心
识人就是识人心,识人心就是识自己。在实际工作中,每一个领导者都应该说是一位优秀的心理学家,他们应该懂得人心、把握人心,把握的定位就是要客观地对待现实。就是不能把人定位定得那么高。我们应当把人定位为既不是那么高大完美,也不是那么卑微丑恶。要善于换位思考,将心比心:你这样想,别人也可能这样想;你想得到,别人也可能想得到。这样,你会发现身边的人还是不错的,身边还是有人才的。从这个角度来看人选人用人管人,就不会有很大的困惑和困难。
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我们当然渴望全才,但也不可拒绝专才。在全才稀少的现实情况下,领导者要善于发现每个人的长处,敢于用其所长。如果选用人才拘泥于细枝末节,因为人才有缺点而看不到其优点和特点,就很难选拔到人才。搞求全责备,貌似严格,实际上是因瑕掩瑜、得短舍长。