一个管理者最大的本事，不是自己有多少学问，而是会用人。越有本事的人越要用，越要用能人。否则，就算做领导的生出三头六臂来，又怎么能干完一个公司所有的事呢？
1．人才是竞争的关键
现代商业的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才，干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。
这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代经营者必须有强烈的求才欲望。
从另一方面讲，所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，是人群中的精华。这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，发现并不容易。特别是在现代化大生产条件下，社会分工精细，许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人，不喜欢抛头露面，炫耀自己，相当一部分人才恃才傲物，不轻易符合，不趋炎附势，甚至对经营者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此经营者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。
人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。关心他们，爱护他们，尊重他们是商业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入到工作中去。现代经营者得益于贤才，使事业获得成功的事例是很多的。可口可乐公司就是其中的一例：
可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久。现在，每年销售达300多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0．31％的原汁专利权，每年的收入在9亿美元以上，它畅销世界100多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征，在世界各地的众多媒体的评选和对消费者调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的老板曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬，公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。
在可口可乐公司成功的众多理由中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。
可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲的对手，一时间可口可乐的处境非常困难。
为了摆脱这种困境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。
罗伯特·戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层老板集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸，缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的经营者和组织者。在选拔这些人才时，他特别重视寻找一些能够拓展海外市场和业务的骨干，使老板层更富于国际化。
埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中新吸收进来的。
罗伯特·戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显，这些人进入老板班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。
直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义，但随着社会的发展，竞争的加剧，这种推销方法已显得落伍。改用分散销售法后，当地人获得了好处，对扩大销售也很有利，同时，又可以节省大量的运费和储存费，使得成本大大降低，有利于竞争力的提高。
自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但在国内扩大了销售，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65％来自海外。
可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分、直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，在夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了困难，步上发展的正轨。
人才是企业的命脉。企业间的竞争，从本质上说，是人才的竞争。选拔人才、使用人才是企业经营者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰胜败。戈苏塔深明大义，以选好人才，管好员工为核心工作，从而带动了全公司的各项工作的发展。
2．大材大用，小材小用
人的能力是不尽相同的，有大有小。用人之前的比较考核是非常有必要的。只有通过比较才知道差距，只有知差距，对人事安排才能到位。用人最忌讳的是本末颠倒，要么大材小用，要么小材大用。
经营者要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，公司的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
李嘉诚深知用人之道，他觉得一个企业的发展，需要不同的管理人才，这不仅是企业自身发展的要求，也是顺应时代发展而必须具备的明智决策。因此，他大胆起用年轻有为的专业人才，为集团注入新的活力。
一家评论杂志曾这样写道：“李嘉诚组成的内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中、·西方色彩，是一个行之有效的合作模式。”
霍建宁，毕业于香港大学，自1979年从美国留学归来后，就进入了长江集团，出任会计主任。他具有杰出的金融头脑和非凡的分析能力，曾参与决策和策划了长江实业的许多重大投资安排，以及股票发行、银行贷款和债务券兑换等等。
洪小莲，20世纪60年代末就开始作李嘉诚的秘书，在长江实业效力20多年了。她是彻底的务实派，在公司全面负责楼宇销售工作，整个集团的大半业务往往都要向她汇总。
麦理思潮，英国人，毕业于剑桥大学经济系，1979年加入长江实业担任执行董事，1980年升任集团副主席，同时兼任和记黄埔及香港电灯集团副主席。
马世民，英国人，他以其聪明能干的管理之才为李嘉诚成功出使“西域”，为长江集团开辟海外市场立下了汗马功劳。
李嘉诚曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，而蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量材而用为原则。
选取合适的人才，怎样使人才全面的发挥出来，就要根据企业的自身的情况而言。通过各种途径网罗人才。在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司刚成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访了50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部成员为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入，微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的，在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅在看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣，以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终的关注产品制造全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。
在对每一位被面试者作出严格要求的同时，微软还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中10％一15％去复试，最后仅雇用复试人员的2％～3％。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。
古人说过：“熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌，位能匹配，相得益彰。”唯才是举，为选拔人才的一个标准，有才就有能，不管出身穷富，不管门第高低，不管名声如何，不求十全十美。
3．得人心者的天下财
人是一种高级动物，有理性、有情感、有才干的人又是人类中的优秀分子。求才的目的是为了用才，但唯有服其心，才能使之心甘情愿地发挥所长。古今中外的经营者，不仅以“得人”为己任，更把“服人”当作人才使用的关键环节。发现和网罗人才是件难事，使人才肝脑涂地、尽心竭力更不容易。由于经营者的观念及由此支配的作风不同，在如何“服人”的问题上，也会有各种不同的做法。归结起来，大体有三：
第一，以力服人
目前，有些经营者错误地认为，下属天生具有惰性，厌恶工作，只能采用高压手段，管、卡、压、罚的办法比什么都管用，在实际工作中滥行专制式的管理。实际上是把下属只当作会说话的工具，这与“尊重人，相信人”的现代管理思想相去甚远。这种做法，下属即使服从也是违心的。在科学民主思想日益深入人心的现代社会，尤其难以收到良好的管理效果。
第二，恩威并施
一些现代经营者，为实施更为有效的管理，在对待下属的问题上采取宽严相济、恩威兼施的方法。美国国际航空公司董事长兼总裁卡尔森，就大力主张对下属采用“恩威兼施”的做法：随和而不过于亲密；严格但态度温和；关心而不庇护。恩威俱全，以恩为主，他把员工当作伙伴而不是雇员。
第三，以理服人，以情感人
西方管理学界，特别强调尊重人的尊严，尊重人格，把下属当作提高生产率的最重要财富，因而特别注重感情投资。尼克松说过：“人民是听从道理的，但又为感情所驱动；作为一个领袖必须既以理服人，又要以情动人。”
上述三种“服人”的方式，有着明显的优劣之分。以力服人，难以服心，而且与当今的时代精神相悖，应该彻底摒弃。以理服人，以情感人是反映时代潮流的一种方式，但它的应用范围比较狭窄，只适用于知识丰富、能力强、素质好的少数下属。比较起来，还是恩威并施的方式比较好，它可以成为现代经营者的基本做法。
在现代商业管理中，对待职员也需要用方法笼络住他们的心，如果说这也是老板的别有用心，那就是告诉职员要忠于企业，为发展企业做些贡献。员工的忠诚和积极性是企业生存和发展的关键，它是凝聚于整个企业组织的粘合剂，使企业得以赢得员工的信任。所以企业的老板一定要拿出笼络之方，关心每一位员工，关心的动作勿需太大，从一件小事开始就行。
“你真的找到最好的医生了？如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”
这是谁在说话？
这是谁在跟什么人说话？
这是摩托罗拉总裁保罗·高尔文在对员工们表达他的关怀和爱护。
只要高尔文听到公司哪位员工或其家人生病时，他就打电话这样询问：
“你真的找到最好的医生了？”
由于他的努力，许多人请不来的专家被他请来了。而且在这种情况下，医生的账单可直接交给他。
在经济不景气的年代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被老板知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只有放下要紧的工作，因为他实在无力去做了。而且，他的病还被高尔文知道了。
高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼：
“你马上去看病。不要想工作的事，你的事我来想好了。”
比尔·阿诺斯做了手术，但他从未见到过账单。他知道是高尔文替他出的手术费用。他多次向高尔文询问，得到直截了当的回答是：
“我会让你知道的。”
