某公司的李老板，正面临这样一个问题：团队成员小李和小滕因对检验报告的递交程序有分歧而产生冲突。小李建议将检验结果交给样品生产部门的领班，而小滕则要求将报告直接交给操作人员，以便尽快地加以纠正。他们俩都是出色的团队成员，就此问题，他们针锋相对地交换意见，双方都各有各的道理。小李和小滕非常喜欢竞争，经常或明或暗地“斗法”。但是这样，经常会使其他团队成员感到不愉快，一些本来容易解决的问题变得难以决策，不得不开会讨论。团队里有竞争是好事，但是李老板由于控制不当，放任自流，所以造成抱怨声不断，影响了团队氛围和工作效率。后来就出现了这两名优秀的员工先后辞职的局面。
上述情况在一些公司中频频发生。也许老板根本没有察觉，也许他根本不在乎这些“鸡毛蒜皮”的小事，更不愿意在这些事上多花些时间。可是为什么失败的企业那么多？是那些职业主管、老板不够优秀？事实未必尽然。
企业失误频繁的原因是什么？原因之一就是目标不够明确。目标不明确将带来一系列的问题：各成员无法掌握实现目标所需的信息，各自责任难以确定，工作计划也难以制订，考核标准失去了依据等，这些问题将一直阻碍着目标的实现，正如韦尔奇等管理大师告诉我们的，没有空泛和没有指向的目标，任何一个目标都必须是清晰和明确的。
实践证明，与员工共享一个明确而具体的目标，使他们都赞同这个共同的发展目标，并为之努力奋斗。如果可能的话，管理者可以让员工参与现实的、具体的目标的制订过程，这要比管理者自己制订一个模糊的目标好得多，也更能够鼓励员工工作，并带来更高的效率。
当你的企业不是为一个目标而奋斗，而是由一个个“只考虑自己的工作”的员工组成，这样的企业不可能具有高效率，也不可能完成什么具有挑战性的任务，更不用说获得成功了。无论大的企业还是小的团队，都需要其成员协同工作，需要他们一起学习、互相配合、良好沟通、齐心协力地去解决问题、完成任务。
老板的任务就是要帮助企业员工做好自己的工作并使他们协同配合，向着共同的目标和愿景进发。企业的目标是要靠大家的共同努力去完成一项项任务。作为老板，不要让你的优秀员工有这样一种印象：即你把任务分派下去，但却不去校准共同的目标，也没有一个计划或者足够的时间来把他们的工作进行整合，而只是让他们盲目地去做自己的事。作为一个老板，你应该关注的是如何对每个人的努力进行整合以获得最大的成功，并产生预期的效果。
可以说：企业中的大多数问题是由于沟通障碍引起的。企业常见的效率低下的问题，往往是大家彼此间没有沟通或沟通不畅所引起的。另外，企业领导力差、执行力不强的问题，归根结底也都与管理者的沟通能力的欠缺有关。
例如，管理者在管理的问题上，经常因老板的标准过于苛刻、严厉而抱怨，对于员工的期望则过高，大有恨铁不成钢之感。当企业需要协作时，部门之间互相推诿，矛盾重重。在绩效管理上，企业常常会出现年初设定的目标年底达不到的情况等。这时候老板就要反思了，为什么员工达不到目标的情况会经常出现？经过大量的调研，原因竟然是员工对老板的要求或期望事先并不清楚，这样的结果当然无法使老板满意，也导致员工对年度绩效评估结果不能接受，从而产生怨气。无论是老板表达上有问题，还是下属倾听领会上有问题，总之都是沟通造成的问题。
在一家企业中，如果每一个优秀员工都“身在曹营心在汉”，逮着机会就跳槽，会对企业造成资源、声誉等多方面的损失。这就是企业发展中难以避免的痛。
跳槽，不容忽视的现象
大学生因找不到工作，去当了猪倌；博士生因工作难找，去当了园林工人。据有关部门统计，大学本科毕业生待业人数连年增长：2003年是52万，2004年是69万，2005年是79万……大学教育多是理论性的知识传播，真正的实用技术或技巧少之又少，于是空有一纸文凭，既无技能又无经验的大学生在就业应聘过程中往往被企业拒之门外。大学生就业难已经成为不容忽视的事实，高校年年扩招，大学门槛不断降低，大学文凭含金量也随之下降，造成了大量大学生毕业即失业的状态。
而有些在职员工根本无视这严峻的就业形势，不管是刚刚走入社会的大学生还是已经工作一定时间的优秀员工，常常会对眼下的状态感到不满意，萌生跳槽的念头，或者直接付诸行动，另觅东家。
丰田汽车北美公司雷克萨斯品牌总主管吉姆·法雷辞职后担任了福特汽车公司全球市场营销及公关负责人。之后不久，丰田汽车北美公司雷克萨斯品牌市场营销副总裁黛博拉·梅耶也加盟克莱斯勒，任该公司副总裁兼营销总监。丰田汽车北美公司总裁吉姆·普莱斯也接着辞职到克莱斯勒控股有限公司担当联席总裁兼董事会副主席。吉姆·法雷、吉姆·普莱斯、黛博拉·梅耶在过去10年中，为丰田制定出具有较强连贯性的营销及品牌策略，并使丰田产品的高质量及可靠性家喻户晓。离开丰田的吉姆·法雷说：“对于在丰田工作20年之久的我来说，选择离开是艰难的决定。但是考虑到作为专业人士未来的发展而言，我还是下决心离职。”他在最近一次得到升职后相当迷茫。本以为自己能够担任丰田北美公司总裁，然而这一职位却花落别家。丰田及雷克萨斯品牌经销商、丰田全国经销商委员会前任主席克里斯古罗称：“法雷的离职让我大吃一惊。没有人愿意看到如此出类拔萃的人离开自己的团队。”他认为，吉姆·法雷和投奔克莱斯勒的普莱斯在把美国经销商的意图传达给丰田高层管理者方面功效卓着。
吉姆·法雷等人的离去可能意味着丰田方面将遭受重大损失。高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不相与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，团队成员对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人愿意就此罢手，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致团队的分裂。
某船务企业的老总刘先生，最近被员工跳槽之事闹得住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？”对刘先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些“飞”走或正要“飞”走的都是些骨干员工，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦他们离开，企业的正常运营就会受影响。因此，刘先生对这些申请离开的员工态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”让他没想到的是，“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了：有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工经常找他吵闹，要求办手续。接下来就是公司管理一团糟：有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职员工也蠢蠢欲动……眼看着好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅得一团糟，刘先生不知该如何应对这些辞职者。
员工流失的负面影响，不但体现在财务成本方面，还有以下负面影响，企业的管理者不得不正视它。
优秀员工之所以会辞职，最多的原因是对工资不满意。在企业里，某一位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，必然会造成相对的不平衡，说不定哪天就会有员工提出加工资的要求。
优秀员工辞职之后，再回来挖公司的墙角。对很多企业来说，招聘业务员的时候会希望他能带来一些客户。新业务员刚进新公司，必然会去挖原来公司的墙角，这很可能就会把公司的重要客户给挖走了。还有的就是利用刚跳槽的员工去挖原来同事，这些都是比较典型的挖墙角的例子，这往往给公司带来极大的伤害。
优秀员工往往会泄漏公司商业机密。做过企业管理者的人都知道，掌握着商业机密的员工往往能得到极高的薪酬。比较普遍的就是技术人才，掌握着企业核心技术的人才附加值很高，也是竞争对手日夜觊觎的重要对象。如果能够争取到这样的人才，对对手将是一个沉重的打击，同时，对自己的技术研发将有很大的帮助。对于一个高科技企业来说，技术人才无疑是公司的生命，如果商业机密泄漏了，将会带来不可估量的损失。
如果一个企业想要可持续发展，人才梯队建设非常重要，如果人才跟不上业务的发展，到了一定的时候，必然会出现人才瓶颈。这时候，有再好的机会，再多的物质资源，也会是长叹“蜀中无大将，廖化作先锋”。这个道理很容易理解，一些大企业之所以能够保持高速发展，与其建立的职业化培养体系有莫大的关系。
优秀员工的流失无疑会影响企业声誉。如果一个企业的员工流失情况很严重，无疑在内部和外部传递这么一个信息——“这企业不怎么的”，甚至更负面的信息——“这企业可能不行了”。企业的声誉能够影响到企业的长远发展，如果没有企业信誉，那对企业来说可能是一个无法挽救的局面。
员工流失在很多企业都没有很好地被重视，这在快速发展的企业更是明显，也许很多企业认为，这跟企业的其他成本比起来只是杯水车薪，但是如果能以一个全面的角度来看的话，并不像企业管理者们想象得那么简单。
优秀员工跳槽，谁之错
刘威力在一家大型集团公司工作，刚开始做的是库房管理员，负责搬卸货物，清点库房。因为工作枯燥，不到半个月，他就坚持不下去了，想要离开。主管看他比较机灵，于是执意挽留他，并对他说了这样一番话：“职场就好比是高楼，大家按照工作能力由低到高的顺序，分别站在不同的楼层里。而职场里的人分为人力、人手、人才、人物。所谓人力，只需要你在工作中肯卖力气就足够了；而人手则需要你熟练掌握工作，能应付突发事件；人才则需要你头脑灵活，能够在工作中提出创造性的方案；而人物就需要八面玲珑，用自己特有的方式为公司做出比较大的贡献。”看刘威力听得很认真，主管又说道：“年轻人，你在职场第几层？每个公司就是一座大厦，你如果只是不停地在各个大厦之间穿梭，而不是努力提高自己的本领，那你永远都只能在最下面的一层。”这番话对刘威力来说犹如当头棒喝。从那以后，刘威力就像变了个人似的，开始努力工作。
每天卸完货，他不再像以前那样有时间就在屋里看手机小说，而是在库房仔细清点产品，把各种产品的型号、数量、出货量、入货量都牢牢记在心里。这样一来，由于对库房的产品非常熟悉，取货时间大大缩短。来库房取货的工人们都对刘威力的办事效率赞不绝口。很快，他的表现就传到了老板耳朵里，不久，老板就将刘威力调到办公室里，专门负责公司产品的保管和运输。这样一来，刘威力就从最初的“人力”变为了“人手”。
目前，在企业里像刘威力这样能安下心工作的员工少之又少，让企业老板们最痛苦和麻烦的事情，便是企业的优秀人才频繁跳槽的问题：从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从“封疆大吏”到“总管诸侯”……似乎都在导演着一场跳槽和转行的风暴。而且，这股风暴似乎越演越烈。正如一位着名的企业老板所说：“为什么我们企业的优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？”优秀员工流失严重让许多企业的管理者都十分头疼，一些企业的管理者怨天尤人，骂挖人的企业不地道，怨跳槽的员工没情谊，说公司人力资源管理者是窝囊废，感叹社会风气每况愈下，人才流动乱而无序，等等。殊不知，很多优秀员工跳槽的原因是来自于老板或管理者的否定。
某公司刚招进一位拥有五年经验的工程师，没几天，领导让他做一个方案，方案做出来后，领导觉得有很多不足的地方，于是给他提了些修改建议。刚开始的时候，这位工程师还听得很认真，但指出了三、四条之后，他产生了抵触的情绪，甚至和领导争辩起来：“我觉得自己的思路没有错，我以前在天南成功公司的时候就做过类似的方案，公司营业额整整翻了两倍。”他越说越激动，最后说了一句：“我想，我们的理念太不相同，我看我还是到别的公司去试试吧。”
面对管理者的否定，员工一般会有如下三种差劲的表现：首先是别人否定我，我也否定自己，觉得自己很笨，什么都做不好，对未来没有一点信心；其次是表面上接受，内心却一百个不认同：他懂什么，那些观念早就落伍了，我还是赶紧换个地方，找一个欣赏我的企业；三是像前面所说的那位拥有五年经验的工程师一样，当面辩驳，非要争出个你输我赢，你对我错来。
毕业后，张百峰到了深圳，因为是应届毕业生加上没有工作经验，他一次次被用人单位拒之门外。一次，他到一家装修公司面试，又一次遭到了拒绝。最后在他再三的恳求下，老板最终答应让他留下来，但前提是必须熟悉电脑，因为公司都是无纸化办公。张百峰连忙称自己会用电脑。但没过几天，老板发现他对电脑只会个皮毛，于是就请他走人。换做一般人可能早就走了，可是张百峰却再次恳求老板让他留下来，只要让他学电脑，他可以每天负责打扫卫生。
老板最终答应了，但提出他必须打扫卫生间，包括刷马桶。张百峰毫不犹豫地答应了。他每天都把近七百平方米的办公场所打扫得一尘不染，把卫生间、马桶刷得干干净净。等到一天的工作都做完后，他再简单吃几口饭，然后在一边看别人如何操作电脑。晚上等其他员工下班走了，他还在边看电脑书籍，边上机练习操作。熟悉电脑之后，他觉得自己缺乏建筑常识，所以就想到总工程师那里“学艺”。总工程师开始对他不理不睬，但他一点也不介意，时不时瞄准时机给对方端上一杯热茶。细心的他发现总工程师喜欢喝酒，于是又用自己不多的钱给总工程师买各种酒，还顺带一些下酒小菜。他的真诚最终打动了总工程师，于是不惜倾囊相授。
