作为管理者，处理问题要讲究态度，有的问题在处理过程中可以热诚一些，也有的问题可以冷漠一些，态度有时也是处理问题的一种尺度。
本来就不爱管闲事，却偏偏遇上一个爱诉苦的下属，叫你感到烦不胜烦。
管理者们周旋于公司各部门之间，周旋于商场各公司之间，还要与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法，是很难做到面面俱到，在各方面都得到很好的回报的。
老实说，管理者心里一万个不想过问，连听也不愿意，却怕产生不必要的误会，或者有后遗症，所以常常有进退两难之感，却苦于无法摆脱对方。
遇上这种“烦人”，既妨碍工作，又没有好处。所以，管理者必须想办法使之杜绝。
这就要求管理者们能够像“千面观音”一样，具备不同的面孔来对付不同的人。所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”，如果抛开其中的讽刺、揶揄的意思不看，也自有其道理。试问，您若是对鬼也只说人话，它能听得懂吗？管理者对于公司内部的成员，可以摆出多种面孔，每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样，每种类型的脸谱代表一定的性格。当管理者，不能让人一眼望去就知道是什么性格，不然岂不是很容易上当受骗？管理者大可以看情况的需要，先选一张合适的脸谱戴在脸上，再向企业员工讲话。
管理者最大的任务，甚至夸张地说，唯一的任务，就是找到经理人才，让这位经理再找其他人才当副手，一层一层延续下去。管理者，依俗话说，躺着干就可以了。
刘禅一生真是幸福，父亲刘备善于识人，给他选了一批以诸葛亮为代表的优秀人才辅佐他。
刘备在给刘禅的遗嘱中说：“汝父德薄，不可效也。”大概是指伐吴一事告诫刘禅。阿斗17岁继位后，遵照刘备的遗训，尊奉诸葛亮如父亲，大小政事悉数委托诸葛亮。诸葛亮拥有刘备在世时所没有的大权，对内掌权，对外用兵，阿斗从来不曾掣肘，不曾怀疑。
刘禅深知：“大树底下好乘凉。”自己既然没有治国安邦的本事，就别去干扰“相父”了，只做一些礼节性的事务吧。
别小看这个动作。换了别的国君，大可因嫉妒而萌生杀意，大可因听信谣言而排挤诸葛亮，大可因嫌诸葛亮啰嗦而将他撤职，大可为了让自己掌有大权、为了让宠信的宦官呼风唤雨，而这样那样。但阿斗没有。不像曹操忌杀谋士，不像孙权会羞辱老臣，阿斗无能，唯一能做的，就是把事情交给诸葛亮。而这样也就够了。
刘禅信任诸葛亮，也信任“相父”举荐的贤臣，如蒋琬、董冗、刘攸之等人。在北伐期间，这些人为诸葛亮巩固后方，使他无后顾之忧；诸葛亮死后一直到公元251年，国家平稳无事，都是这些人的功劳。诸葛亮死后17年，国家大政方针都不曾改变，也就是说刘禅并不因为诸葛亮过世而别出心裁，妄动胡为。等到诸葛亮荐举的继任者相继过世，宦官董皓才开始专权，此时已是公元258年，离亡国只有5年时间了。
刘禅投降后，还有个“乐不思蜀”的典故。也正因为他没心没肺，麻木不仁，随遇而安，只要在物质上满足，便什么都无所谓了，才使得司马炎对他十分放心，封化为安乐县公，食邑万户，奴婢百人，此后又过了7年的快活日子才去世。
刘备奔波一生，为什么？司马懿装疯卖傻为什么？还是为活着，为君临天下！刘禅傻人有傻福，别人千方百计努力争取的，他不费吹灰之力就得到了。难道对我们没有什么启发吗？
后世人中十有八九对刘禅嗤之以鼻，自然许多老板也不愿沦落到那种地步。
人有聪明和糊涂管家分。聪明人明察秋毫，反应敏锐，把大大小小的事都记在心里，总要找到解决办法才肯罢手，往往心力交瘁，筋疲力尽；糊涂人把什么事都能看开、看淡，反应迟钝，反而活得潇洒自如，轻松自得。
实际上，生活中的许多事不必看得十分真切，更不必都装在心里。装傻是解脱烦恼的最好办法，这样，你才可以集中精力去想自己应该做的事，而不是将精力耗费在如何应对别人上。有些人活得累，事业无成，就是把太多的心思用在别人身上，轮到自己做事时，反而没有精力了。
苏轼说：“大勇若怯，大智若愚。”真正精明的老板往往让自己表现得十分糊涂，他们深知这才是智慧人生。
【管理圣经】
摆在前面的请求，如果是强人所难，一般人的办法是拒绝了事。然而，针对不同的对象，拒绝方式不能只有一种，有时需要直截了当，有时需要婉转隐讳装装傻。
5．做好“领头雁”
管理者要始终遵循“事业为本，人才为重的原则”，真正做到“善任”。许多人一直认为管理者的工作就是计划、组织、命令、协调、控制。这种管理者方式使管理者的角色就像是“头牛”。在一群野牛中，每一头牛都对“领头牛”绝对忠诚、顺从。“头牛”想要它们做什么，它们就做什么。
但是，一个高明的管理者，会明确下属必须承担的各项责任之后，授予其权力，从而使每个员工都能各司其职，各尽其责。使自己的管理变为引导。
管理者的目的是引导团队中的人努力工作去达到组织的目标。管理者取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓起干劲，让被管理者不觉得自己是被人管理，每个人都向自己所喜欢的方向发展，这才是高明的管理者。
但现实生活中，在牛群似的公司里，有许多人在等待。更糟的是，他们只做管理者所告诉他们做的事，决不会去多做。这就意味着这样的管理者在“牛群”中得不到任何创造。
管理者的管理水平是公司发展成败的关键。长期以来，管理者以命令的形式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的热情。管理者通过运用激励原则将管理变为引导，在下属员工中能够取得意向不到的效果，如：改变工作内容；改变作业气氛；适当授权委任下属员工经办二三件工作；将工作区分成好几段等等.
管理与引导是不同的。管理无疑含有命令的成分多一些，而引导则相反，含有的命令成分少一些。把管理变为引导是管理者灵活运用激励原则的高超表现，会得到意想不到的效果。
某工厂绩效很差，虽然是按件计酬，但是产量就是无法提高。管理者们采取了各种强制手段，就是没有效果，员工们还是我行我素。迫于无奈，场里请来了以为专家来处理这个问题。专家将员工分成两组：告诉第一组，如果达不到要求，他们将被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题出在哪里。结果第一组产量不断下降，压力增加时，有的员工辞职不赶了；第二组员工的士气却很高，他们按照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于大家齐心协力，常常有一些独创的见解，只用了一个月的时间，产量就增加了30%。这种效果完全是引导来的。强迫没能提高员工的工作效率，相反，引导却有效的激励了员工，提高了业绩。
作为管理者真正想要的是一群负责的相互依靠的员工，就像一群大雁一样。
我们知道，雁群以“V”字队形飞行，领头的位置经常变换。无论雁群飞往何处，每只大雁都为跟上队伍而尽心尽力，在需要时，大雁就会更换角色，或是头雁，或是随从，或是“侦察员”。当任务改变时，雁群就会尽职地调整队形，以适应新的情况。
人与人之间的关系是相对的，彼此之间的感情交流非常微妙。你心理在想什么，对方很容易就会了解。因此，要使下属付出，管理者必先付出自己的诚意。
生理学家赫尔斯特，把淡水鱼从鱼群中取出后以手术取出前脑。没有前脑的鱼在水中边看边吃边游水，看起来并没什么不对，只有一点不一样，就是当它离开鱼群之后，其他的鱼没有跟它来它也不在意，左顾右盼，优哉游哉地游来游去，这时其他的鱼群反而跟着过来。
我们看出，即使在鱼的世界里，大家也要看看带领群众的先锋的选择是否正确，如果管理者不理会他人的看法而只管自己往前走，那么，其他的鱼还会跟随它吗？
爱因斯坦就说过：“手段完美而方向模糊，似乎是这个时代的特色。”制定目标需要远见卓识，具有战略眼光。一个管理者怎样才能做到远见卓识？
要想对未来有所规划，首先必须了解现状。有远见卓识的管理者，要能够正确地了解组织目前所处的客观现实环境。其次，应该对自己所管理者的组织的发展有着明确的方向感，能合理地勾画出未来的蓝图。最后，你的工作不在于怎样设计、详细陈述这个远景规划，而应该侧重于把握组织实现这个蓝图的发展方向上，使这种方向感深深植根于每个下属的信念之中，激发下属们为事业而献身的精神，使他们把管理者的远景规划当成自己的一个远大目标。
当企业面临困境时，一味地鞭策下属拼命努力是行不通的，因为这种作法并未深入人心，所得到的也只是表面的敷衍罢了。面临这样的状况时，最重要的就是管理者的意识改变。从管理者改变决心做起，下属才能随之而改变。
【管理圣经】
管理者要使下属有明确的方向感，成为组织的“领头雁”，而不是披荆斩棘、开辟道路的“头牛”。
6．莫要随心所欲表现自己
当一个人承诺做某事时，即使有困难，他们也会信守承诺。尤其对管理者来说，经常需要表态，这种表态对于下属来说，则可能是指示、要求，也可能被认为是对某种事的定论。“说话算数”，意思就是言行一致。假如一个管理者说：“别担心，这次合并并不会导致员工工作机遇减少。”如果随之而来的却是不容分说的裁员，那么，这位管理者将不会再得到信任。
因此，管理者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据，既不做老好人，又不无谓得罪人。管理者的角色地位决定了管理者必须持重练达，不论讲什么话表什么态，不能超越一定的原则限度，也不能无原则地去肯定或否定。
现实中有的管理者遇到矛盾冲突和棘手之事，能推则推，需要表态时，也是“慢开口”，在合适的情况下，该表的态不表；在不合适的情况下，不该表的态却表。
有时为了一己私利取悦于人，放弃责任。甚至贬低别人抬高自己，传播小道消息，泄漏机密等等。凡此种种做法都是不对的。
管理者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。
上级有明文规定的事情，管理者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
一般来说管理者在表态之前应做到：必须清楚了解问题的真正含义和问话的真正意图，设法获得足够的思考时间，考虑好是直接表态，还是委婉表态，对不值得表态的问题，不必表态。表态时，应做到因事、因人而异。
对关系复杂、不宜把握的问题，管理者应委婉表态。管理者应把握时机，注意场合，适时适地表态。
古人云：“事之难易，不在大小，务在知时。”就是讲火候分寸问题。掌握“尺度”，讲究“分寸”，做到语言准确，态度诚恳。
尺度感和分寸感，能够体现管理者的领导艺术水平。表态应讲究尺度、分寸，达到“适度”。在这里适度程度越佳，表态的效果就越好，达到最佳适度就能获得最好效果，管理者与被管理者之间的关系，既有双方情感的交流、情绪的感染，又有双方心理关系上一定色彩的凝结，只有态度诚恳，管理者的表态才会对下属产生指导、激励作用。
【管理圣经】
管理者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。级有明文规定的事情，管理者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
7．喜怒哀乐藏于心中
无论任何人，只要在社会上闯荡一段时间，便多多少少练就了察言观色的本事，他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。
高明的管理者一般都不随便表现自己的情绪，以免被人抓住弱点，给人可乘之机。
古代的中国民间生活，悠闲自在；但居上位者，却是激烈地竞争着，尤其是权力的争夺更是不择手段，勾心斗角，互相排斥。在这种争权夺利的环境中，人人尽量掩饰自己的本性，
来迎合权势，如果任意表现出来，就容易被对方乘虚而入，甚至抓住把柄，说不定因而失势，遭致杀身之祸，在这种情况下，自然会养成“喜怒不形于色”的性情。
管理者必须得冷静沉着，才能做精确的判断，《孙子》书中曾言：“主不可怒以兴师，将不可愠以致战。”
事实上，喜怒哀乐是人的基本情绪，世界上根本没有心如止水的人，没有喜怒哀乐！那只是“植物”人所没有的。
管理者一旦露出了真情，就容易为人所看穿，以至于受到拨弄，而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”，亦即尽量压抑个人的感情，而以冷静客观的态度来应付事情，这种性格才配作为一位管理者。
当集体遭遇困难时，如果管理者露出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到组织全体，一旦根基动摇，就会带来崩溃。这种情形下，如果能保持冷静、若无其事的态度，最能安抚民心。
与对方交涉谈判时，应具有冷静、成竹在胸的宽广胸怀。如果把持不住露出感情，如同自掀底牌一般，容易被对方控制，而屈居下风。
中国的管理者大多深受儒家思想熏陶，因而养成稳重熟虑的心思，“喜怒不形于色”也是他们必有的修养。
距今1600年前，东晋偏安江左，建都建康(今南京)，当时北方民族势力强盛，不断地以武力压迫东晋，司马王朝深受其苦。
当时东晋由谢安担任宰相。有一次，北方前秦大举南侵，以号称百万的大军渡江南来，而东晋迎敌者只有数万人，以寡敌众的例子，古来即多，但如此悬殊的兵力，却使东晋人民失去信心，人人准备再度逃难。
唯有宰相谢安，虽处于非常局势中，却仍冷静沉着。当他一切准备妥当后，便悠闲自在地饮酒下棋，好似不知前方有战事一般。
在谢安的运筹帷幄下，加上天时、地利、人和，东晋艰苦地打赢了这场战争，获胜的消息很快地传回京城的宰相府邸，这时谢安正与人对弈，看完捷报后，谢安仍若无其事地下棋。
