对此，子贡问孔子：“子张和子夏二人哪个做事好一些呢？”孔子回答说：“子张过分了些，子夏似乎有些拘谨。”子贡说：“那么是子张好一些吗？”孔子说：“过分与不够是同样的不好。”
成语“过犹不及”便出自此，其意思是：“事情做得过头，就跟做得不够一样，都是不合适的。”
凡事皆有度，必须适可而止，超过限度一定会适得其反。有时候，做过头了比没做更糟糕．危害也更大。企业管理也是如此。
激励是企业管理的重要内容，它有助于引导员工的行为与企业目标的有机统一，激发员工的潜能和创造力，也有助于企业吸引并留住优秀人才，从而达到企业效益的全面提高。
不偏不倚、恰到好处，是中庸文化的精髓所在，同时也是激励机制最佳效能得以发挥的关键。
及时和适度是相互联系，相辅相成的。适度原则的核心是激励和功过相一致。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果，这二者都是我们在管理中所不愿发生的。
工程师张大佑是厂里的技术骨干，工资却与公司的高管不分上下，公司还专门给他购置了一套房。按说，他应该努力工作来回报公司，他却因年终奖金少而愤愤不平，到处向同事说公司制度的不合理，不重视人才，工作时闹情绪，煽动其他人罢工。
老板无法忍受他这种无法满足的欲望，就把他辞掉了。老板对这件事也进行了反省，按说公司对他不薄，只要是他提出的要求，总是尽量满足。
老板想起4年前的一天，张大佑报到时，由于公司处于低谷，商业人士知道张大佑是个不可多得的技术人才，就给了比别的技术人员多20％的工资。张大佑也确实努力了一阵，取得技术上的突破。老板一高兴，又加了10％工资。在又一次完成某项技术革新后，商业人士又承诺给他提成20％。
就这样，张大佑年终奖比别人高一倍，工资比其他技术人员高两倍。但让商业人士感到意外的是，张大佑的工作激情却在消退。由于经济危机的影响，导致公司经营困难，年终奖减半发放。但考虑到技术人员的重要性，公司还是尽量给张大佑等人发了全额年终奖，只是数目比去年没有增加。
因此，张大佑对公司心存不满，出现一系列不良反应。想到此刻，老板才明白，原来自己的激励有些过度了，养成了员工过度的欲望要求，一旦赏金不能满足员工的心理期待，问题和矛盾就会接踵而来。
激励始终与奖励和惩罚联系在一起。奖功罚罪，自古以来，概莫能变。但如何掌握适度原则，就涉及企业管理者的艺术问题了。在管理实践中，有些企业管理者不懂得激励之道。在激励过程中，失去分寸和节制，结果走向极端，过犹不及，反而导致激励无效。
企业管理者在激励员工时除了要适当，还要适时，即要把握激励的时机。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
激励适时其实就是要“及时”，古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过最佳时机，惩罚不能等到员工几乎忘记做错的事情才去执行。优秀的经理人在看到员工做了好事带来利益时，及时进行激励或惩戒。也只有“赏一劝百，罚一警众”，产生震撼和轰动效应，才能赏立信、罚立威。
福克斯波罗是美国的一家公司，专门生产高技术产品，如一些精密仪器设备等。在一次技术改造中碰到一个难题，公司内很多人都束手无策，公司总裁也很苦恼。一天晚上，当总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室，告诉总裁他有解决办法，接着详细地说给总裁听，总裁觉得很有道理，想立即给予这位科学家奖励。
他在抽屉中翻找了好久，只找到一只香蕉，于是他只有把这只香蕉给了科学家。他说，这是他当时所能找到的唯一奖品，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导的认可。此后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
总裁在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这也是对员工的认可和激励。行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性。当事人的行为在适当的时候受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为，同时也让其他人看到领导是可信赖的，从而激起大家的工作热情，以获得肯定性的奖赏。
激励的作用往往是瞬间的，表扬要及时。一旦发现员工表现出色，要立即予以表扬，不要等到年末总结时再做，让员工能在激励中鼓起干劲。优秀经理通常都有一双善于发现的眼睛，他们往往可以一周内发现员工至少有一项工作的出色之处，并予以表扬。在经年累月的表扬下，员工的表现愈发出色，整个团队愈发表现出高效。
有位国外名将认为在战斗中表现突出的部队，应给予迅速表彰，奖励可以立即进行，向媒体宣布；随后再办理文书工作，不能因为各种报表的填写而造成时间上的延误，致使激励效果减到最低，那种认为“有了成绩跑不了，年终算账晚不了”的想法和做法，只能使奖励本有的激励作用随着时机的延误而丧失，造成奖励走过场的结局。
海尔集团总裁张瑞敏曾经讲过一个开年终总结会的例子，他说：“比如今天下午开会，那么中午的时候就一定要把奖金给大家发了，下午的会才会开得有效果。如果某个员工工作很出色，应该给其加薪或者予以奖励，结果拖了半年才真正兑现，虽然花了钱，也起不到应有的激励作用。”
总之，激励要及时适度。人们的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之相适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导人们向好的方面发展，从而促进个人及企业的发展，乃至推动整个社会的前进。尽管不同的人对激励的方式要求各有不同，但有一点是相同的，就是及时和适度地进行激励。
激励如果不及时、不适度，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能造成混乱，产生怨恨，取得完全相反的效果。因此，商业人士要正确实施及时适度的激励原则。
8．适当的物质激励是必不可少的
子曰：“放于利而行，多怨。”孔子说：做事以私利为依据，必招来许多怨恨。这句话言简意赅，质朴而深刻，发人深省，说出了人生行事的常理、常道。虽然孔子并没有彻底否定“利”，但却道出了过分强调“利”的坏处。
虽然物质激励是现代管理的基本手段，但有一些企业在对员工进行激励时，过分相信“重赏之下有勇夫”的定律，一味实行物质刺激员工的工作热情，提高工作效率。长此以往，员工不仅没有了高涨的激情，反而埋怨企业不够人性化，把人当机器使用。
过度的物质奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖金钱，想方设法降低工作质量来提高数量，表面看起来效率提高了，可是质量问题却多了，还会使工作形成误区，不管企业管理者让做什么事，都要先讲好价钱，没有钱就不干活。
企业管理者在进行物质激励时，一定要谨慎行事，不可因一时兴奋就随口承诺，把金钱完全当作激励工具。物质激励对于被激励的人能够起到作用，但对那些没有关联的人往往会降低激励效果，会在团队中形成一切向钱看的不良氛围，降低团队的凝聚力。
尽管孔子说“君子喻于义，小人喻于利”，但不能否认“利”是我们赖以生存的基础，只有运用物质手段使受激励者得到物质上的满足，才能进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励的动机使其努力工作，出发点是关心员工的切身利益。如果缺乏物质激励这种手段，激励就会成无本之木，成为空谈。
印度西姆拉山城的奥比洛，青年时期在一家旅馆打工。后来他的老板收购了一家名叫卡尔顿的中级商场，但因经营不善，无力再经营下去，只好将其卖出。这时，奥比洛以百倍的信心、周密的计划说服了家人，说服了亲朋好友，终于凑钱买下了这家商场，这是奥比洛平生第一次登上了经理的宝座，并由此开始了他的事业。
但此时这家中型商场的状况很不景气，给奥比洛出了道极大的难题。奥比洛抱着“从清水的舞台上跳下去”的决心，决定扩大商场的营业规模。他多方借贷，筹集了足够的资金把商场由400平方米的面积扩大到了3000平方米。这时，他又遇到了缺乏优秀的管理人才的问题。于是，他又花了半年的时间，把另外一家大商场的部门经理挖了过来，并破格任命他为商场的业务经理，此人还从原大商场带来了10个人。对这些人，奥比洛不仅都委以重任，而且都支付给他们高于原商场的工资，使这个商场的工资提到了大商场的工资水平。这一系列决定的做出，对于正缺乏资金的奥比洛来说无疑是雪上加霜，这甚至使他常常夜不能眠。但是，后来的事实证明，奥比洛的决定是对的，在经过了一年多的发展之后，商场开始大幅度地盈利，很快便收回了全部的投资。
团队运行当中，诱导和刺激员工使其产生工作积极性有很多种方式，其中最直接也是最基本的要素是利用物质薪酬进行激励。员工工作的直接动因是想获得工资收入，以维持其生活保障和提高生活品质。
几年前，迪娜创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更加美好的未来。时至今日，迪娜的公司只有12名员工，但年利润已超过了10万美元。
迪娜决定让她的员工分享公司的成功。她宣布在即将到来的6、7、8三个月友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，但他们仍得到与五天工作制一样的薪水。
令迪娜没有想到的是，在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他还说其他员工也有同样的想法。
一个企业的创业初期，对于“先增加利润还是先增加工资”就像是“先有蛋还是先有鸡”一样难办。但对于想成就事业的现代商业人士而言，这个答案是肯定的：一定要“先提高工资”。虽然做出这种决定后，公司暂时是很困难的，但是只要勇于克服，道路就将最终变得通畅。
提高了工资以后，就会使商业人士抱着背水一战的决心，不达目的决不罢休，而获得高工资的下属也会因为福利的改善而更加努力工作。要把企业每一个员工个人的切身利益与企业的发展和效益紧密挂钩，包括企业的商业人士也要一视同仁，万万不能搞“穷庙富方丈”，更不能搞“众僧皆贫方丈富”。要记住，钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。把钱作为惟一的激励手段是不明智的，但否认金钱的作用肯定是愚蠢的。
钱是工作动机的重要诱因。作为交换的中介，它是员工购买生活必需品的手段。金钱还有计分卡的作用，通过它，员工可以评估组织对自己服务价值的看法，还可以把自己的价值与别人进行比较。
由此可见，金钱在所有因素当中所占的权重最高。团队领导要想留住员工，一定尽量设计具有竞争力的薪酬制度。没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”，并可能导致员工流失。
然而，较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。一旦平均薪酬水平得以满足，其他因素就会突显出来。在这种情况下，商业人士应该考虑以其他形式来满足员工的需要。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是一定数目的钞票，它还代表了身份、地位、个人能力的高低和成就的大小。合理而有效的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在竞争日益激烈的人才市场上吸引和保留住一支素质良好的员工队伍。相反，不合理的薪酬制度则是一种负激励因素，它会引发各种各样的组织矛盾，降低员工的积极性。因此，企业管理者必须对薪酬问题予以格外关注。
因此，企业管理者在激励时既不能没有物质激励这种手段，又不能将物质激励极端化，物质激励不到位以及过度用物质激励都是无效的激励。物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障，企业要充分重视薪酬制度的合理性，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。工作是经济行为，员工是“经济人”，根据员工表现和公司财务情况，进行适合的物质奖励，是最明智的管理方式。
