不管面对什么事，我都不会说“绝对不行”。
——理查·贝斯勒（柏林顿北方铁路公司前董事长）
学会为员工打气
不管多么伟大的企业，都必须仰赖员工各自贡献才能和力量，才能创造出辉煌的成果。
——华特·克莱斯勒（克莱斯勒汽车公司创办人）
身为企业老板，你可以环顾四周，看看部属是否拥有类似的特质，最好的方法是从你的办公桌后面冷眼旁观他们工作的样子，例如他们与同仁、顾客、主管、下级员工共事时，显现何种专业特征？在压力之下，或是工作脱离原先计划的轨道时，他们所表现的领导特质又是什么？他们所展现的哪一些特质和你自己的领导风格最相似？或者，他们的行事与你的风格有何不同？你能够在两者之间找到彼此吻合的共同点吗？
如果你觉得自己已经找到一位或多位适合的骨干人选，接下来就把他们请进你的办公室，和他们讨论你的想法和计划，看看他们是否有同感。有些人喜欢安逸、有保障性质的工作，无意改变现状或向上爬；有些人对改变的态度比较开放，当你对他们解释你的计划时，马上就显得跃跃欲试。你的选择过程应该保持非正式的基调，目的是言谈之间透露这样的讯息：我已经观察你的工作有一段时间了，我认为你拥有的一些实力显示你可能做个出色的老板。我愿意帮助你，反过来，我也能从你这里获得一些帮助。
获得你青睐的人选者应该立即展开学习的历程，基于你对他工作的了解，必须清楚他在哪一个部分最需要帮忙，哪些工作又是最容易示范领导力的领域，还有这位入选者发展必要技巧，以及最需要下工夫和他人协助的地方又在哪里。在这个调教过程里，你可以正式的，也可以采取轻松的做法，时间长短任你决定，深入细节或是抓住原则，也都由你视情况而定。记住，你不是在举办一场比赛，看谁最先跑到领导线上。其实，你的任务是集合人员展开长途旅程，并在旅途中不断提供支援。
也许你很忙，调教人才所能做的毕竟有限，有时候你必须给下属更多自由，任由他们去进行工作，如果他们碰到问题，或是他们能够敏锐的话，就会回来找你帮忙。你应该赋予他们以真正的责任和新的挑战，并且暗示他们在处理新问题时会遭遇到哪些危险与困难，接下来看看他们想出来的解决之策，你会感到非常凉讶！切记，当你第一次授权给“侍臣”助手时，不能寄望一定会成功。你不可以轻率的决定：“好吧，既然第一次交给他一项大计划他就搞砸了，我们还是先喊暂停，检讨一番再说。”
事实上，从错误中学习是无价之宝，在学习过程中最重要的是这个下属有没有从犯错中学到教训，这意味着身为领导和考绩人的你，必须花长一点时间，才能得到最真切的观察。等观察时期告一段落之后，就是你插手的时候了，你可以提供一些建议、做一些调整、给下属一些建设性的批评，或提供咨询，或是其他类似的矫正协助。唯有获得你的回馈，下属才可能学习和发展新的技能。他们需要了解哪些事情做得对，哪些又做得不好。这时候你的角色是指引受训下属新的方向，并且协助他们解决训练过程中碰到的问题，你应该要表现出敏感度高、有人情味、机智练达的特质来。犯错是人之常情，就像写错字需要橡皮擦，划破了皮需要绷带一样。有些错误固然会酿成无法弥补的灾祸，可是也有无数小过错是微不足道的。你的工作是拟定处理出错事件与犯错员工的政策，并且让每个人重新回到工作岗位上。
你应该把目光着眼在大局上，将心力焦点集中在这位受训助手最终的成就与长远的收获上。再提醒一次，这时候你仍然需极大的耐心，下属需要知道你不会在他们一出错时就出言责备，如此一来，如果他们真的犯了错，就会以更好的表现来证明他们并非不能做好，给他们一次机会吧！
好老板也是最会打气的人，即使在事情似乎一塌糊涂、无可救药时，他们也能鼓舞起员工的士气。这些老板以言行来证明他们的计划终究会成功。在组织太平无事、业绩良好景气一片繁荣的时候，许多管理人可以担当为员工打气的任务；可是在局势困顿、样样不顺利的时候，唯有老板知道如何锻炼、训斥、教导、赞美下属，使他们重新充满希望。
老板懂得善用诚心的赞美与积极的支援，有时候更不惜出借自己的肩膀，让遭遇挫折的员工尽情倚靠、哭诉。不论事情顺不顺利，员工都需要有这样的意识：他们可以随时向你寻求建议与支持。
有时为了培育下属成为真正老板，然后协助他们挑选自己的下属，这么做能够使培训公司骨干的过程自动重复展开，也能使公司上下体会到新的骨干已然诞生。在实际工作中，哪些话最能为员工打气呢？以下几点值得每一位管理者去尝试：
第一，不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。正因为人与人之间存在着各种差异，我们每一个人才会各有所长，各有所为，也就是人们通常所说的各有千秋。
第二，别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
第三，与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变得毫无意义。
第四，切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
第五，如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。
第六，不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变得勇敢。
第七，别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿；扼制你曾经付出的爱，而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。
第八，不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
第九，不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话，失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。
第十，生活不是一场赛跑，而是其每跑一步都值得细细品尝的温馨旅程。
制造工作中的危机感
21世纪，没有危机感是最大的危机。
——查理德·帕斯卡尔（哈佛商学院教授）
太过安逸的环境，是不利于人的成长与进步的，很多企业领导往往意识不到这一点，认为自己已经是成功人士，可以高枕无忧了，甚至还有些人追求“小富即安”的小农心态。在平日的工作中，试图营造一种“你好，我好，大家好”的内部工作氛围，而不懂得去为下属制造压力与危机感。这一现象在我国的一些国有企业和事业型单位尤为突出。实际上，适当地制造一些危机感对企业和员工都不无好处。为什么？太过安逸、稳定的工作，一般会影响员工的工作绩效。而且，如果长此安逸、稳定下去的话，不仅对企业造成损失，对个人的危害也会很深。因为，那些长期处于安逸工作环境中的人，一旦遭遇不可避免的变化时，他们往往会束手无策，坐以待毙。
美国的J．M．巴德维克博士指出：“不时提醒你的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不至于怠慢企业和工作。”
工作稳定，长久以来一直是员工的权利。如果员工认为企业“欠”他们的，没必要靠努力工作获得报酬，他们的效率就会降低。这不仅对企业造成损失，对个人也许贻害更深。如果对自己的工作不负责任，就不会去学习如何应对变化。那么，当变化不可避免时，他就束手无策，坐以待毙，这恰恰会带来真正的危险。
工作危机感是好事。毫无危机感的企业必须制造适当的危机感来激励员工的工作，让他们感到自己的工作离不开这种危机感。事实确实如此，当员工战胜他们面临的挑战时，他们就会更加自信，对企业作出更大的贡献。成为对企业有所贡献者，是工作稳定的唯一途径。
事实上，每个人都是富有激情的，关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸发出来。
