用语言、事物表扬，用正告、训斥、惩罚及对特殊的个别的毛病采取体罚，以有教益的惩罚制度，即持以坦白的态度，出以恳切的目的，使受罚者理解这样做是对他有好处的，正如吃苦药治病一样。
——佚名
领导不要感情用事
理智要比心灵为高，思想要比感情可靠。
——高尔基（前苏联作家）
喜怒哀乐，人之常情。该喜则喜，当怒则怒，这是正常人情感的自然流露。然而，感情的流露，也应该有个“调节器”，使它适可而止，不至于过盛过溢。如果失去调节，一毫之拂即勃然大怒，一事之违便愤然骤发，终究会酿出事端。
作为企业领导，一定要保持自己的公正平和的形象，千万不要感情用事，即使是遇到了胡搅蛮缠。不易对付的下属，也只应该动之以情、晓之以理，切不可证明只有你的重要，而他作为一名职员是多么的渺小。你要知道，你是个领导者，是在领导别人，而不是在和别人意气之争，所以应该拿出领导的气度来，不要一般见识，否则只会导致别人的反感。如果说可以利用手中的职权去开除这样的人，那只是一种最差的做事手段，如果以后再碰到这样的人怎么办呢？你是否只当一名专门开除职员的“威力领导者”？如果不想这样的话，请你记住：
第一，千万不要在愤怒时作决定。作为领导，如果在一怒之下匆忙做决定，丧失最起码的理智判断，那么有可能会导致全军覆没。
唐朝太宗时期，一次，李世民曾在上朝期间，与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个直性子的人，平时不善逢迎，又好逞强，与皇帝下棋却使出自己浑身解数，架炮跳马，把唐太宗的棋打了个落花流水。唐太宗心中大怒，想起他平时种种的不敬，更是无法抑制自己，立即下令贬唐俭为潭州刺史，还不罢休，又找了尉迟恭来，对他说，唐俭对我这样不敬，我要借他而警百官。不过现在尚无具体的罪名可定，你去他家一次，听他是否对我的处理有怨言，若有，可以此定他的死罪！尉迟恭听后，觉得太宗这种罗织罪名杀人的做法太过分，所以当第二天太宗召问他唐俭的情况时，尉迟恭只是不肯回答，反而说，陛下请你好好考虑考虑这件事，到底该怎样处理。唐太宗气极了，把手狠狠地一挥，转身就走。尉迟恭见状，也只好退下。唐太宗回去后，一来冷静后自觉无理，二来也是为了挽回面子，于是大开宴会，召三品官入席，自己则主宴并宣布道：今天请大家来，是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏，唐俭得以免死，使他有再生之幸；我也由此免了枉杀的罪名，并加我以知过即改的品德，尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过，得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。
唐太宗这样做，当然主要还是为了显示自己的“正”；同时，他当然也感激尉迟恭；假使尉迟恭真的按他的话去陷唐俭而致其化，又怎显唐太宗“明正”。
第二，千万不要猜疑。猜疑并非来自心灵，而是出自头脑。一个很果断的人有时也会堕入这种情感，在领导人之间有不少行动果断的人，但也有那些多疑的人。如果领导者兼备这两种气质，所以猜疑对他为害尚不大，因为当他产生了疑忌时，并不总是贸然信从这种疑忌。而对一个胆怯的庸人，这种猜疑则可能立刻阻滞他的行动。猜疑的根源产生于对事物的缺乏认识，所以多了解情况是解除领导疑心的有效办法。当你产生了猜疑时，你最好还是有所警惕，但又不要表露于外。这样，当这种猜疑有道理时，你已经预做了准备而不受其害。当这种猜疑无道理时，你又可避免因此而误会了好人。
人尤其要警惕一些道听途说猜疑，因为这很可能是一根有毒的挑拨之刺。如果可能的话，最好能对你所怀疑的对象开诚布公地谈一谈，以便由此解除或者证实你的猜疑。但是对于那种卑劣的小人，这种方法是不行的。因为他们一旦发现自己正在被怀疑，就可能制造出更多的骗局来。意大利人有一种说法：“受疑者不必忠实。”其实这是不对的，因为在受到猜疑时，人就更有必要尽力于职守，以此证明自己的却是清白和忠实的。
第三，千万不要引起公愤。公众的嫉妒比个人的嫉妒多少有点价值。“公妒对于领导人来说是强迫他们收敛与节制的一种办法。”所谓公妒，其实也是一种公愤。对于一个国家更具有严重危险性的一种疾病。人民一旦对他们的执政者产生了这种公愤，那么就连最好的政策也被视为恶臭，受到唾弃。所以丧失了民心的统治者即使在办好事，也不会得到群众的拥护。因为人民将把这更看作一种怯懦，一种对公愤的畏惧——其结果是：你越怕它，它就越要找上门来。这种公妒或公愤，有时只是针对某位执政者个人，而不是针对一种政治体制。
别把处罚当做管理的目的
请记住，奖赏永远不会成为我们工作和奋斗所追求的目标。
——奥斯特洛夫斯基（俄国戏剧家）
如果老板给你加薪100元，你会很高兴；没过多长时间，你的薪水又被老板降掉了100元，虽然你的收入与以前相比没有变化，可这个时候你只剩下对老板的“诅咒”。一句话——你丢掉10元钱所带来的不愉快感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。
2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经济理论做出的预测大相径庭。他断言：在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。
许多管理者对于工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工实在很头痛。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。于是H公司想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想借此排除管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿打倒一船人”的做法，却让许多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。其实，惩罚用得过多，也是管理者的一种无能表现，员工们会认为：我们的领导者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。
有人认为，科学的惩罚应该是“烫火炉”。烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒，不搞诛连。
在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人；还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，甚至还会引起反抗，惹祸上身。在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解事实之后再责备部属的不足之处。在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，而不是羞辱他本人，这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。“烫火炉”是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离，不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。
惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。如果秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育其他员工。而惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。
