本章要点
1.了解劳动争议调解委员会的设立、组成
2.熟悉调解原则
3.了解企业在调解活动中的权利，掌握调解程序
11.1企业劳动争议调解委员会的设立
11.1.1设立劳动争议调解委员会
讨论企业应否设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委），首先要弄清调解委的性质。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，调解委有不同于一般性调解组织或调解机构的特点。
1.调解委具有专门性
调解委只是在企业内部设立的一种调解组织，各个调解委只负责解决本企业发生的劳动争议。不同企业的调解委之间没有隶属关系，也不存在相互协调的工作关系。调解委专门负责本企业劳动争议的调解，而不涉及其他的纠纷。这一点与设在企业内部的人民调解委员会不同，与企业的工会委员会也有所区别。
2.调解委具有法定性
调解委是根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》而设立的，因此，调解委无疑是依法设立的一种合法组织，而不是任意成立的一种民间组织。
3.调解委是一个群众性调解组织
调解委作为法定的企业劳动争议调解组织，有权依法处理企业和员工之间发生的劳动争议，它保持中立，既不偏袒企业也不偏向员工一方，而是根据国家劳动法律法规、政策和厂规厂纪，公开、公正地处理纠纷，不受企业行政部门以及任何组织或个人的干涉。调解委的调解活动要事先征得企业的同意，即企业可以决定申请调解，也可以不申请调解；可以与员工达成协议并自觉履行，也可以不达成协议或不遵守协议。也就是说，调解委的调解不具有法律效力，企业不是必须遵守的；调解委也不具有强制命令权，无权强制调解或强迫企业履行协议。由此可见，调解委既不同于国家司法机关，也不同于国家仲裁机关，它仅仅是一种群众性的调解组织。
企业是否设立调解委还应了解调解委的职责和职权。调解委的职责主要有以下几项：
（1）负责调解本企业发生的劳动争议。
（2）向企业行政和员工进行劳动政策和劳动法制教育，做好劳动争议预防工作。
（3）做好政策、法律的咨询工作，特别是要向企业行政和员工提供劳动政策、法律法规的咨询。
（4）加强调查研究，了解企业行政和员工双方的意见和要求，及时沟通企业内部民主对话的渠道。
（5）不断总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训，吸取其他企业劳动争议调解的有益做法，加强调解委的日常工作，提高劳动争议调解员的业务素质。
调解委的职权主要有以下三个方面：
（1）依法独立进行调解工作。有权接受企业或员工一方或双方的申请；有权对所接到的申诉进行审查，明确是否属劳动争议，是否属于调解委的受案范围并决定是否受理申诉；有权对要处理的案件进行调查取证，制作调查笔录，企业和员工及有关人员应当协助；有权召集企业和员工进行调解，向双方提出调解建议和调解意见，促使双方在自愿的基础上达成一致意见；有权制作调解书，送达企业行政和员工，促使双方自觉履行等。调解委的上述活动不受企业行政部门、各级管理人员、任何员工个人或群众组织，都不得插手干扰。
（2）有权获得必要的帮助和物质便利。调解委设在企业工会委员会，企业行政部门或有条件的企业工会应该为调解委提供办公场所等便利设施，例如房屋、办公用品以及必要的活动经费等。如果是专职的调解员，企业应给编制并负责专职调解员的工资、保险、福利等事项。当调解委调解争议时，企业应适当安排不脱产调解员的工作，使他们有时间和精力参加调解工作。企业行政部门也应该尽力帮助调解委调查取证、积极做好协助工作，不能任意刁难调解人员。
（3）有权在本企业开展民主法制教育和宣传活动。
从上述调解委的性质和职责来看，它对于协调企业内部劳动关系，预防劳动争议的发生并及时、妥善地化解矛盾，解决争议，具有很重要的作用。但这并非意味着企业必须设立调解委。有关法律明确规定：企业可以设立调解委。这一规定有多重含意，企业应否设立调解委还应结合自身情况来决定。
（1）企业可以设立调解委，即就其职能作用而言，企业应当设立，但没有规定企业必须设立调解委。这是根据企业进入市场的要求，企业内部机构设置由企业自主决定的。
（2）调解委的成立应考虑企业的历史和社会影响。企业之间的差别很大，有的企业成立时间晚、规模小，尚无名气；有的企业历史悠久、规模大，对外有一定影响。对前者可不设或暂不设立调解委，对后者则应尽可能设立。
（3）调解委的成立还应考虑实际需要。有的企业员工人数很少，经费有限，没有条件或无需设立调解委。因为这种企业较少发生劳动争议，若发生了争议也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故可以不设立调解委；反之，则应尽可能设立。
（4）同一企业内部根据需要可以设立多级调解委。设有分厂的企业可以根据本企业的实际情况与需要，在分厂一级再设一级调解委。分厂的调解委与总厂的调解委并不是上下级的关系，也不存在着一级调解与二级调解的关系。企业分厂作为独立的经济实体，有权决定本厂是否设立调解委。
总之，一般来讲企业设立调解委是必要的，也是可能的。劳动争议发生在企业与员工之间，即劳动争议的双方当事人都在企业之中，因此，企业设立调解委有助于直接迅速和就近对劳动争议进行处理。调解的方式解决争议也有助于改善双方的关系，为今后企业与员工继续保持良好的劳动关系提供了条件，既可以保证企业生产经营活动的正常进行，也可以有效地维护员工的合法权益。但企业如果不具备设立条件或无必要设立调解委，也可以不设立，千万不要一味效仿。
11.1.2调解委组成方法
1.调解委组成人员结构
根据法律规定，调解委由员工代表、企业代表、企业工会代表三方组成。之所以这样规定，是因为可以广泛吸收各方面的意见：员工代表可以反映员工方面的困难及要求；企业代表可以反映企业的意见和观点；企业工会作为第三方，既维护企业员工的合法权益，也维护企业的合法利益，但最终维护的目标应是整体员工的利益。由上述三方组成的调解委，有助于增强其调解的权威性，使企业或员工愿意申请调解。三方组成有助于对各个方面、各方当事人的情况进行全面的调查了解，有助于做出公正的调解意见，防止偏袒某一方的情况发生。对于那些还没有成立工会组织的企业，调解委的设立及其组成与一般企业不同，是由员工代表与企业代表协商决定。即在特定情形下，调解委可以由企业代表、员工代表两方人员组成，具体的方法和形式由员工代表与企业代表协商后决定，自主权在企业。
2.调解委组成人员产生
根据法律规定，调解委组成人员的产生必须依法进行。即：员工代表由员工代表大会推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委。作为调解委成员，必须具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事要公道，为人正派，密切联系群众。只有这样，才能保证调解委的调解公正有效，才能有助于企业与员工达成并认真履行调解协议。
调解委的成员来自不同的代表方、以不同的方式产生，因此，调解委的成员变更也有所不同。这包括调解委组成人员调离本企业或需进行人员调整两种情况。
对于调解委委员是否需要调整，如何调整，完全由原推选单位或组织决定，调离的如何补充也由原推选单位、组织决定。员工代表调离的只能由员工大会另行推举，而不能由企业或企业工会代替推举。只有这样才能保证调解委由三方组成的原则得以贯彻。调解委的名单应当报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。这一规定并不表明调解委委员的产生要经过上述机构批准，而仅仅是属于告知程序。
3.调解委组成人员的人数比例限定
按照规定，调解委组成人员的具体人数由员工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定，企业代表的人数不得超过调解委成员总数的1/3。这一规定包括如下含义：一是调解委总人数没限制，可多可少，应当从企业实际需要出发，以有利于调解工作的正常开展为原则；二是决定调解委人数的权力既不在企业，也不在工会，更不在调解委的成员，而是必须由员工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。这一点的关键在于，企业依照有关规定应当承担支持调解委工作的责任，并在物质上给予帮助，调解委的活动经费由企业支付。基于此项规定，调解委人数必须与企业协商，否则调解委的人员过多，势必加重企业负担，因此，企业对此有发言权。
关于企业代表人数不得超过调解委成员总数的1/3，这样的规定有两个含义：
一是防止调解委的群众性发生变化；二是防止企业以调解委活动经费由企业承担为由，控制调解委，影响劳动争议调解由三方代表共同进行的公正性，使群众性调解变为企业行政性调解。这一限制性规定只适用于调解委中企业代表人数，而另外两方的人数占调解委人数的比例没有限制。
调解委要调解劳动争议就必须由与争议当事人没有直接利害关系的第三方来进行，为了使这第三方既与当事人没有直接利害关系，又能与争议双方有着自然的联系，故调解委由企业工会代表、员工代表、企业代表组成。企业工会是企业员工的群众性组织，其职能就是在维护国家集体利益的同时，也维护员工的具体利益；在企业中则表现为既维护企业的合法权益，又维护员工的具体合法利益。工会与员工和企业均有密不可分的联系，故它参与企业的调解委是十分必要的。由于员工与企业的劳动争议能否调解解决，在很大程度上取决于企业方面的态度，吸收企业代表参与劳动争议的调解，使企业重新认识所做的决定正确与否，重新进行协商，做出新的决定，这有利于达成调解协议。同时，企业代表参与调解也有利于达成协议后的顺利执行，企业不予配合，调解协议就无法执行。企业员工代表参与调解，一方面可以反映员工方面的利益、意见；另一方面可以监督企业和工会代表公正、合理的调解。基于上述考虑，企业调解委必须由三方组成，而且三方代表的人数要相对对等。之所以特别强调企业代表人数不得超过调解委成员的1/3，原因在于企业就是劳动争议的直接当事人，若企业代表在调解委成员中占有多数，一方面可能使调解委的性质发生变化，另一方面决定者又主宰调解是不太合适的。因此，《企业劳动争议处理条例》特别对企业代表在调解委中的比例加以限定。
4.调解委办事机构的设置
调解委的办事机构在企业工会委员会，这是基于以下原因考虑的：
（1）从性质上看，调解委设在企业内部，是员工代表大会领导下的群众组织。
它既不是行政机构，也不是司法机关，而是通过民主管理、宣传、教育、疏导等形式开展调解工作的群众组织。调解委依法享有处理本企业内部劳动争议的权力，不受任何人和企业行政部门的干预。同时，它又必须依照双方当事人自愿的原则，依法调解。这一性质决定了它不能从属于企业行政部门。
（2）从组成上看，调解委由企业、企业工会、企业员工三方代表组成。具体人数由员工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委成员总数的1/3。这些规定保证了调解委具有广泛的代表性，保证了员工代表在调解委中的数量，为企业工会参与调解工作提供了组织条件。
（3）从组织领导上看，调解委主任由企业工会代表担任。这就明确了企业工会在调解委中的突出地位及其组织领导作用。工会的这一地位和职责决定其作为调解委的办事机构，便于调解委开展工作。
（4）从劳动争议特点上看，调解委调解劳动争议双方当事人，为企业和员工或员工集体。争议能否妥善解决，直接关系到生产经营活动能否正常进行。同时，争议往往与员工切身利益关系紧密，处理不好会直接影响员工的生活和工作积极性。
企业工会既是员工利益的代表者，又是联系员工与企业的桥梁；既与生产经营活动直接相连，又把维护生产秩序、调动员工积极性作为自己的一项任务。所以，把企业工会作为调解委的办事机构，既有利于生产和方便员工群众，又有利于争议的及时合理解决。实践也证明，把企业工会作为调解委的办事机构，有利于争议当事人特别是员工一方当事人及时申请，有利于对争议案件的及时受理和及时解决，加之工会对本企业劳动条件、工作环境、劳动法规、员工思想等都比较熟悉，因而也有利于对引起争议的原因作比较客观的分析，并提出切实可行的调解办法，防止矛盾激化和扩大。
11.2企业劳动争议调解
11.2.1调解原则与运用
企业调解是劳动争议处理全过程中的一个环节，一方面要遵循整个劳动争议处理的一般原则，如以事实为根据、以法律为准绳、当事人在适用法律上一律平等、公正及时原则等；另一方面，要遵循企业调解中的专有原则。
1.调解自愿原则
尽管在劳动争议处理的其他程序中也要遵循这一原则，但在企业调解程序中，该原则体现得最为充分。首先，调解委调解劳动争议必须得到企业的申请。企业没有申请调解的，调解委无权强迫企业调解。企业自愿申请调解，还必须征得员工同意，否则仍然不能进行调解。其次，调解委受理申请进行调解工作时，企业可以拒绝调解，调解委不能强迫调解，而应停止调解并告知员工方。若调解时企业未拒绝，但因与员工分歧较大，达不成调解协议，调解委也不得强迫。就是说，调解能否达成协议，由企业和员工双方当事人自愿决定，调解委不能强求。再次，由于调解委的调解不具有法律强制力，所以企业和员工双方达成调解协议后，要靠企业和员工自觉履行。调解委只能检查、督促、监督、说服双方履行调解协议，不能强制双方履行调解协议。
2.分清是非及时调解的原则
