B·维纳认为，人们可以把行为归因于许多因素，但无论什么因素大都可以纳入内因外因、暂时稳定这两个方面的4大类中，即暂时的内因、暂时的外因、稳定的内因和稳定的外因。
3.阿布拉姆森等的归因理论
L·Y·阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍特殊方面。
4.凯利的归因理论
H·H·凯利提出，可以使用三种不同的解释说明行为的原因：
（1）归因于从事该行为的行动者。（2）归因于行动者的对手。
（3）归因于行为产生的环境。这三个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用三种信息：一致性、一贯性和特异性。凯利强调了三种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。凯利又提出因果图式的概念。图式就是人们在生活经验中形成某种看法。人们常以图式解释特定的行为。
5.琼斯和戴维斯的归因理论
这个理论主张，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。一个人所拥有的信息越多，他对该行为所作出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。
6.卡内曼和特威斯基的归因理论
这种理论认为，人在归因时，并非总是按理性去进行因果分析。
而要注意节约能量，走近路达到结论。在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法，二是可得性启发法。
前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。后者指易于进入头脑的信息往往被利用。
1.1.3过程激励理论
过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）的期望效价理论、亚当斯（J.S.Adams，1963）的公平理论以及彼特（L.Porter）和劳勒（E.Lawer）的综合激励理论等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认为，某一行动成果的统效，以及期望值———职工认为某一行动成功可能性的程度，这两者直接决定了激励因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。
在此基础上，美国的波特和劳勒在60年代末建立了期望论模型。
期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论工作中所包含的内在激励的重要性，在其他条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。比如，在同一单位工作的人，如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想提高报酬的激励效果只能是让投入多的人获取相对高的报酬。
一、弗鲁姆的期望效价理论
弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）的期望效价理论，揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论之一。E·弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式，又称VIE激励模式，即MF＝E×I×V。式中MF为激励的强度，指激发人的内部潜力、调动其积极性的强度；E为期望，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为0—100%；I为工具性，指个体对绩效将会得到多少报偿的估计；V为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
（1）努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
（3）奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
期望理论揭示了目标激励的心理规律，为管理过程中设计合理的目标和合理的奖励方式提供了理论依据，因而是管理实践中应用较广泛的一个理论。当前的研究是从更广泛的角度看待期望理论。
二、波特和劳勒的综合激励理论
1967年，波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawer）还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
1.波特—劳勒激励模式
（1）努力程度（effort）。个人所做出努力的程度综合取决于个人对某项奖酬之价值的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬之可能性的主观估计。奖酬对个人的价值因人而异，决定于它对个人的吸引力。
（2）工作绩效（performance）。它不仅仅取决于个人所做出的努力程度，而且也有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担角色应起作用的理解程度。
（3）奖酬（reward）。内在和外在奖酬及主观上所感受到的奖酬的公平感糅合在一起，影响个人最后的满足感。内在奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；而公平感亦会受到个人对工作绩效自我评价的影响。
（4）满足（satisfaction）。满足取决于绩效，而绩效也取决于满足。传统认为满足导致绩效，而波特和劳勒认为绩效同样可导致满足。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
2.波特—劳勒激励模式模型的特点是
（1）“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。
（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。
（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
波特—劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值多种综合性因素。
1.1.4综合激励模式理论
综合激励模式理论是由罗伯特·豪斯（RobertHouse）提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。
内在的激励因素包括：对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。
罗伯特·豪斯（RobertHouse）提出的综合激励模式理论，把内外激励因素都归纳在一起，可表示为：
M＝VIT+EIA（VIA+EEJ×VEJ）
＝VIT+EIA×VIA+EIA×EEJ×VEJ
在此：M代表某项工作任务的激励水平高低（即动力的大小）
EIA代表主观上对完成任务可能性的估计
EEJ代表任务完成与获得奖酬相联系的可靠性估计
VIA代表任务的完成所起的内激励作用
VEJ代表对该项外酬的效价
该公式一变形即为：M＝VIT+EIA×VIA+EIA×EEJ×VEJ。其中VIT、EIA和VIA属于内激励（M［内］），EIA、EEJ和VEJ属于外在激励（M［外］）。因此第一项反映了工作任务本身所引起的激励强度，第二项反映了工作任务完成所引起的激励强度，第三项反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。显然第一、二项是内在激励，第三项是外在激励。我们从这一公式中也可看出提高激励效果的三种途径：改变工作内容、工作结果的评价与激励、各种外在的刺激手段。按照这个理论，要提高内在激励水平M［内］（M［内］＝VIT+EIA×VIA），由于VIT、VIA都是由某项任务具体决定的。在一项具体任务确定以后，VIT、VIA就相对固定。于是M［内］就是EIA的一次函数，要提高M［内］，关键就在提高期望值EIA。
1.1.5亚当斯的公平理论
亚当斯（J.S.Adams，1963）的公平理论，又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/IP＝OC/IC
其中OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
（2）前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
