家族式企业还有一个比较明显的特点，那就是大家在创业的时候能够同甘共苦，即使彼此有一些矛盾也会被创业的激情所掩盖。但是，企业有了一定规模后，通过要过三关，即分利润、论荣辱、排座次。这三关往往会影响企业的健康发展。当大家面对荣辱、金钱和权利的看法意见不一致时，家族成员之间就可能出现反目的现象。
（2）人力资源的限制
很多家族企业的管理者似乎对外来的资源有一种本能的排斥。在大多数家族企业中，一般外来的人很难享受股权。因为在家族管理成员中，大家从来不会把家族之外的高管当成“自己人”，外来的人也很难融入到组织中。
由于家族企业难以吸收优秀人才，企业的发展就会受到各种限制。正如新希望信团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”
（3）容易让员工心生不满
在很多家族企业中，虽然最高级别的管理者只有一个人，但真正决策的时候，家族成员都有一定的决策权。在日常工作中，可能这个领导一个思路，那个领导又是一个思路。这个时候，员工会有些不知所措，不知应该听谁的。因为每个领导都是老板的“自家人”，员工明白自己谁也得罪不起。
时间一长，企业中的员工会不胜其烦，最后消极怠工，严重影响公司的效益。此时，如果企业的最高负责人不对家族成员加以限制，会让员工对公司的失去信心，纷分离开公司。这一点，也是很多家族企业走向失败的开端。
不管是国内还是国外的家族企业，在企业发展到一定阶段后，都会或多或少出现以上三个弊端。作为企业的管理者，应该引以为戒。
4．用人不拘一格，只重真才实干
千万不要形成三国演义的局面，你一到新城市就得把这个江山打下来，否则就别做。为什么？因为最后形成你一家跟另两家争霸的时候，所有的成本都消耗在了人力资源和市场广告上，最后可能什么收益都没有。那还不如派个比较强势的人，花一大笔钱一揽子把对方全给收并过来，这样就变成一个独立王国了，独立王国的成本是最低的。
——俞敏洪（新东方教育集团创始人，毕业于北京大学）
很多管理者在用人的时候，总喜欢按学历和经验来取才，这种做法实际上是不科学的。有些人学历很高，由于不知变通，工作效率却很低；有些人经验丰富，由于悟性太差，始终没有长进。重用这些人，未必能为企业带来什么价值。
很多世界上的著名企业，管理者在用人时往往不拘一格，更重视员工的实际能力。比如日本索尼公司，其管理者在用人时向来不拘一格。演员出身的大贺则卫，被录用以至提升为总裁的例子最为典型。大贺则卫通过自己的努力，花费了近十年的时间，使索尼公司成为享誉中外的大公司。
可见，管理者录用人才，应该重视能力，不要存在偏见。只有这样，才能人尽其才，企业才能健康发展。
王嘉廉是美籍华人，他大学毕业后与人共同创立了国际电脑公司。经过多年的发展，这家公司已经成为美国最有价值的100家公司之一。王嘉廉被誉为“华人中惟一能与比尔·盖茨抗衡的人”。
王嘉廉在用人上向来眼光独到，他最欣赏善于挑战，拥有创新精神的人。他说：“我用人的理念与一般人不一样。在我的眼里，只要有一技之工的人，都是人才。那些拥有高学历而能力一般的人，我并不会重用他们。”
王嘉廉公司的总裁古玛，是一个连大学文凭都没有的人。
古玛是斯里兰卡人，他在读高中的时候就对电脑产生了浓厚的兴趣，但他却受父母之命，考入了一所医科大学。可是，古玛对医学没有丝毫兴趣，他常利用课余时间钻研电脑，并在一家软件公司做实习程序员。后来，这家公司被王嘉廉的公司兼并了。这时，古玛觉得自己不是科班出身，年纪又小，正准备收拾行装，继续回学校读书，王嘉廉主动走到他面前说：“年轻人，我知道你在电脑方面有专长，留下来吧。”
古玛说：“可是，我现在还在读书，我学的不是计算机，而是医学专业。”
王嘉廉笑着说：“这对我来说并不重要，我这里不需要医生，但需要优秀的电脑人才。”在王嘉廉的劝说下，古玛决定继续在这里工作。
在公司里，古玛通过自己的努力，得到了王嘉廉的重用。
管理者在用人的时候，除了重视员工的真才实干外，还要注意观察员工的兴趣和潜质。如果一个人在某一行业有天赋，而且他同时对这一行还有浓厚的兴趣，那稍加培养，就能把他培养成优秀的人才。
索尼公司的创始人之一盛田昭夫，在用人的时候就从来不看资历，只要对方是个人才，进公司第一天他就敢于重用。同时，他也不看对方文凭，从来不会以学历高低去评判一个人，他惟一重视的就是对方的能力。
户泽圭三是盛田昭夫的远房亲戚。有一次，盛田昭夫与他闲聊时谈到了开发录音机磁带的计划。当时，户泽圭三还不知道磁带到底是什么东西。当他从盛田昭夫带来的录音机里听到了自己的声音时，开始对此产生了极大兴趣。
盛田昭夫知道户泽圭三极有研究天赋，而且好胜心特别强。于是，他邀请户泽圭三参与索尼公司的录音机磁带项目。见户泽圭三有些犹豫，盛田昭夫故意激他说：“我们现在什么资料都没有，工作难度很大，我不知道你敢不敢接受挑战。”听到这句话，户泽圭三立即说：“正是因为缺乏资料，我才要努力把这件事情做成。”就这样，户泽圭三进入了索尼公司。
在研制录音磁带的项目上，户泽圭三凭借自己的专注与努力，做出了突出贡献。
对管理者来说，不管什么学历，不管有无经验，只要拥有天赋和潜质，拥有乐观上劲的精神，就是值得培养的人才。
不过，在现代企业中，有些人确实有大才，但也有明显的缺陷。这类人用好了对为公司带来巨大价值，用不好则可能产生负作用。只有善于用人的管理者，才能把这类人才使用好。
特朗普的父亲是一家企业的创始人。特朗普从小就立志创一份比父亲更大的事业。他在沃顿金融学院读书时，发现一处公寓村有八百套闲置的住房。于是，他建议父亲将这个公寓村买下来，交给他经营。
特朗普对公寓经过一番修缮整顿后，将这八百套房子全部租了出去。
由于此时的特朗普还没有毕业，他需要继续读书，无暇管理这些公寓。他聘请了一位名叫欧文的人当经验，代替自己管理物业。欧文工作能力出色，将公寓村打理的井井有条，几乎用不着特朗普操心。
但是，让特朗普头疼的是，欧文有一个令人讨厌的毛病——偷窃。他经常偷窃公寓里的一些东西。仅一年时间，他偷窃的物品就高达5万美元之多。
后来，欧文的这个毛病被特朗普发现后，特朗普心里非常生气。他恨不得立即解雇这个家伙。可是，理智告诉自己不能这样做。一方面自己无法短时间内找到更合适的人选接替欧文的职位，另一方面他觉得公司是个传播文化、培养人才的地方，对于这些有毛病的人，应该通过教育让他们改掉恶习。
特朗普决定给欧文一个机会，他找到欧文，指出他的毛病，建议他以后一定要克制这个毛病。另外，特朗普还给他加了薪水。这让欧文大感意见，他本来以为特朗普会解雇自己，没想到特朗普如此大度，他当下既羞愧又感激。
从这之后，欧文改掉了偷窃的恶习。他工作起来更加勤奋了，为特朗普创造了巨额利润。几年后，当特朗普卖掉这个公寓村时，总共赚了几百万美元。
每个人都不是十全十美的，总会存在各种缺点和不足。会用人的管理者，会根据实际情况，用别人的长处为自己带来价值。对于这一点，清代“红顶商人”胡雪岩曾说过这样一句话：“用人之道，不拘一格，能因时因地制宜，就是用人的诀窍。”
做为管理者，在用人的时候一定要摒弃旧有的思维，力求做到用人不拘一格，只重真才实干。这样，才有可能网罗更多的人才为你效力。
5．扬长避短，发挥每一位员工的优势
一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值！
——陈天桥（盛大网络董事长兼首席执行官，曾在北大发表演讲）
俗话说：尺有所短，寸有所长。每个人都有超过他人的长处和优势，也有不及他人的缺点和短处。做为管理者，在用人的时候要做到扬长避短，充分发挥每一位员工的优势。
很多优秀的管理者都有一个特长，那就是善于发现员工的优势并使其有用武之地，同时在这一过程中将员工的特长转化为实际的业绩。
其实，管理的核心就是找到对的人，把他们放到对的岗位，然后鼓励他们充分发挥自己的价值，将工作做好。在这个过程中管理者既要用人之长，又要容忍之短，使员工最大限度的发挥自己的才能，达到合理使用人才的目的。员工在自己擅长的岗，工作起来会轻松愉悦，管理者会因为知人善任而收获员工的尊重。
然而，很多管理者深受木桶理论的影响，认为员工最短的那块板决定了他在团队中发挥的价值。可是，将思考的重点聚集在一个重心上，如何才能补足这块短板呢？很多管理者一直纠结如何让最差的员工提高效率，以便让整体效率得以提升。
可是，随着社会的发展，团队专业化分工越来越精细，管理者们越来越意识到：发现员工的优势，远远比补其短板更有价值。
对于员工而言，很多人并没有意识到自己的优势，或者是错估了自己的优势。如果把精力放在自己的劣势上，那付出再多的努力，也未必能成功。想要成功，应该把自己的精力投入到自己的优势上，这样才有可能走上成功之路。
