②一个企业对它所需的资源市场的变动能在多大程度上承受，也取决于它的技术系统的灵活性，因此，企业作为一个系统，必须是一个社会——技术系统，而不只是一个社会系统。社会——技术系统学派的研究内容和成果，有些是符合社会化大生产的发展规律的，特别是在当前新技术革命和产业革命的条件下，更有现实意义。如用“社会——技术系统”的观点设计的管理等级制度，才是最恰当的。管理人员的职责，在于对“人——工作”的整个系统进行协调和控制。其先决条件则在于对系统的全面分析，从而使得管理人员能够及时地发现他应该做些什么，并采取相应的措施。管理人员的控制效果，在很大程度上取决于他对系统的边界条件(即把该系统与更大的系统连接起来的那些活动)的控制。
八、系统管理学派
系统管理学派是运用系统科学的理论、范畴及一般原理，分析组织管理活动的理论。其代表人物有美国管理学家约翰逊、卡斯特等。他们1963年出版《系统理论与管理》一书，把一般系统论引进管理领域，从而超越了“社会协作系统学派”、“决策学派”和“社会一技术系统学派”的观点，形成了现代管理理论中的“系统学派”。系统管理学派的主要理论要点是：一是组织是一个由相互联系的若干要素所组成的人造系统；二是组织是一个为环境所影响，并反过来影响环境开放系统。组织不仅本身是一个系统，它同时又是一个社会系统的分系统，它在与环境的相互影响中取得动态平衡。组织同时要从外界接受能源、信息、物质等各种投入，经过转换，再向外界输出产品。系统管理和系统分析在管理中被应用，提高了管理人员对影响管理理论和实践各种相关因素的洞察力。
该理论在20世纪60年代最为盛行，虽然由于它在解决管理的具体问题时略显不足，但仍然不失为一种重要的管理理论。
系统理论的发展使得许多学者强调在管理的研究中应用系统方法。根据系统的思想，组织是一个由许多子系统构成的系统，这一系统又是环境大系统的一个子系统，它们不断地进行着资源的交换。该学派认为，作为一个组织的有效的管理者必须理解构成整个组织运作的每一个子系统，使它们互相协调，同时组织系统必须适应环境才能获得有效的生存和发展。
系统学派的创立标志着管理理论的研究者们已广泛接受了“系统”这一管理思想方法。这一学派认为：“系统理论为人们研究组织及其管理提供了新的范例，也为组织是个与其环境相互作用的开放系统的思想提供了依据。它也可以帮助我们理解组织的各个主要组成部分之间的相互关系。这些主要组成部分包括组织目标、组织技术、组织结构和组织的社会心理关系。
它为管理实践提供了一个更好的参照标准。”
九、权变理论管理学派
20世纪70年代，美国出现了一个新的管理学派——权变理论管理学派。这个学派认为，这个学派认为，不存在最好的、能适应一切情况的、一成不变的管理理论。强调管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种管理方法和管理手段。权变管理就是依据环境自变数和管理思想及管理技术的因变数之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。它要求具体情况具体分析。
（一）权变理论的基本观点主要有以下几个方面：
（1）权变管理思想结构观点。权变管理的思想结构就是认为管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。所谓函数关系，就是作为因变数的管理思想、管理方法和技术随环境自变数的变化而变化。这种函数关系可以解释为“如果——就要”的关系，即“如果”某种环境情况存在或发生，“就要”采用某种管理思想。
（2）权变理论的组织结构观点。它是以权变思想为基础，把组织看成是一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开放式系统”。组织内部机构的设计，必须与其组织任务的要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，组织才能有效。
（3）权变的人事管理观点。在人事管理方面的权变观点也是以权变管理思想为基础，认为在不同的情况下要采取不同的管理方式，不能千篇一律。
（4）权变理论的领导方式观点。权变理论学派认为并不存在一种普遍适用的“最好的”
或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者的职工的关系而定。
权变理论的出现，对于管理理论有着某些新的发展和补充。主要表现在它比其他一些学派与管理实践的联系更具体一些，与客观的现实更接近一些。但是，权变理念经在方法论上也存在着严重的缺陷，主要问题是仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括；只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性。这样研究不可避免地要滑到经验主义的立场上去。
(二)超Y理论
麦格雷戈提出X、Y理论之后，美国的约翰·莫尔斯(JohnMorse)和乔伊·洛尔施(JoyLorsch)对此进行了试验。他们选择了几个工厂和两个研究作为试验对象.结果表明，采用X理论和采用Y理论的单位都有效率高和效率低的，Y理论并不一定能比X理论好。约翰·莫尔斯和乔伊·洛尔施合作发表的《超Y理论》一书对人事管理提出了自己的看法，这些看法与权变理论的人事管理观点大致相同，据此，他们提出了超Y理论，其主要观点是：
不同的人对管理方式的要求是不同的。有的人希望有正规组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策，去承担责任；有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。所以，应针对不同的工作性质和人员素质等实际情况，采用不同的管理方式。
十、经理角色学派
经理角色学派是20世纪70年代在西方出现的一个管理学派。它之所以被人们称做经理角色学派是由于它以经理所担任的角色的分析为中心，来考虑经理的职务和工作，以提高管理效率。该学派的主要代表人物是加拿大麦克吉尔大学管理学院教授明茨伯格。明茨伯格通过系统地研究不同组织中的5位总经理的活动，于1973年出版《经理工作的性质》一书。
这一学派主要通过观察管理者的实际活动来明确管理工作的内容。他们所讲的“经理”
指的是一个正式组织中的一个单位的主要负责人，“角色”则来自舞台术语，表示属于一定职责或地位的有条理的行为。经理同演员一样，他们的角色也是事先规定好的，虽然每个人可能以不同的方式来诠释这些角色。在经理角色方面，这一学派认为经理一般都担任十种角色，渊源于经理的正式权力和地位。可归纳为三类，组成一个相互联的整体。第一类是人际关系方面的角色，共有三种：挂名首脑的角色、领导的角色：信息接收者角色、信息传播者角色、发言人角色。第二类是经理作为组织信息的神经中枢，充当三种角色：信息接收者角色、信息传播者角色，发言人角色。第三类是决策方面的角色，共有四种：企业家角色、故障排除者角色、资源分配者角色、谈判者角色。
“组织首脑”，指的是经理由于其地位和权威，是一个组织的象征，必须履行相应的组织代表的职责。“领导者”，指的是经理作为一个组织的正式首长，要负责对下属进行激励和引导，包括对下属的雇用、训练、评价、报酬、提升、表扬、批评、干预以至开除等。
“联系人”，指的是经理建立和维持他所领导的组织同外界的联系。联系的对象既包括个人也包括团体。联系的渠道既有正式的也有非正式的，包括：参加外部的各种会议，参加各种社会活动和公共事务，与其他组织的经理互相访问或互通信息，同政府和其他机构的人员进行各种交往等。
“接受者”，指的是经理由于担任领导者和联系人的角色而获得大量有关组织内部和外界环境的信息。这些信息包括：内部业务的信息、外部事件的信息、分析报告、各种意见和倾向，以及来自组织内部和外部的压力等。
“传播者”，指的是经理把他所获得的信息(包括有关事实的信息和有关价值标准的信息)传播给他的组织及其下属。
“发言人”，指的是经理把本组织的信息传播给组织周围的环境。传播的对象包括两大集团。一个是对组织有重大影响的那一批人，对总经理来讲就是董事会，对中层经理来讲就是他的上级。另一个集团是组织之外的公众，对总经理来讲，包括供货商、同行组织、其他企业的总经理、政府机构、顾客以及新闻界等。
“企业家”，指的是经理在其职权范围内充当本组织变革活动的发起者和设计者。经理通过对他的组织的观察，发现各种机会和问题，进而采取行动来改进组织的目前状况。
“故障排除者”，指的是经理处理组织中出现的不可预测的突发情况，包括下属之间的冲突、组织之间的矛盾以及资源损失的危险等。经理一般会把排除故障置于较其他绝大多数活动都优先的地位。
“资源分配者”，指的是经理对组织资源分配系统的监督。广义的组织资源包括时间、金钱、材料、设备、人力以及信誉。经理可以决定耗用或者保存这些资源。
“谈判者”，指的是经理代表其所在组织同其他组织或个人进行重大项目的谈判。经理的这一角色与上述角色有关。由于他是组织的首脑，就增加了谈判结果的可信性；由于他是组织的发言人，就可以对外代表组织的信息和价值标准；由于他是组织资源的分配者，就能够有足够的权力来做出决定。经理角色理论受到了管理学派和经理们的重视，但是经理的工作并不等于全部管理工作，管理中的某些重要问题，经理角色理论也没有详细论述。
十一、管理过程学派
该学派又称为“传统学派”或“管理职能学派”，其创始人是亨利·法约尔，20世纪50年代以后，其主要代表人物是孔茨。这个学派认为，管理是在组织中由管理者通过别人或同别人一起使工作有效地完成的过程。通过这个过程的研究，总结出一些基本的原理和规律性的东西，并由此形成一种管理理论。这种管理理论以管理的职能为基本框架，用一些能指导管理实践的概念、原则、方法、制度和程序把有关管理的知识汇集起来，形成管理的科学理论体系。这个学派也从其他学科吸收对管理最有用、关系最密切的知识，因此，这一学派是通过与管理职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起来，以形成一门管理学科。在一定程度上它是一种兼收并蓄的管理理论。
这个学派把管理看作是在组织团体中通过别人或同别人一起完成工作的过程。它试图阐明和分析管理人员的职能，以便把管理理论同管理实践结合起来。这一学派的创始人是古典管理学家法约尔，而以提出“管理理论的丛林”而闻名于世的孔茨本人，则是这一学派的集大成者。
管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。这个学派试图通过对管理过程和管理职能进行分析，从理性加以概括，把应用于管理实践的概念、原则和方法有机结合，以形成一个管理学科。他们认为，各个企业和组织中各个层次的管理环境都是不同的，但管理却是一种普遍而实际的过程，同组织的类型或组织中的层次无关。把这些经验加以概括，就成为管理的基本理论。有了管理理论，就可以通过对理论的研究、实验和传授改进管理实践。管理过程学派的管理理论是以以下几个基本信念为依据的：①管理是一个过程。可以通过分析管理人员的职能从理论上很好地对管理加以分析。②根据在企业长期从事管理的经验，可以总结出一些基本管理原理，这些基本管理原理对认识和改进管理工作能起到一种说明和启示的作用。③可以围绕这些基本原理展开有益的研究，以确定其实际效用，增大其在实践中的作用和适用范围。④这些基本管理原理只要还没有被实践证明不正确或被修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。⑤管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的技能，就像医学和工程学一样。⑥管理中的一些基本原理是可靠的，就像生物学和物理学中的原理一样。⑦管理人员的环境和任务受到文化、物理、生理等方面的影响，但也吸收同管理有关的其他学科的知识。
管理过程学派的研究方法分为两步。第一步是结合管理人员的实践，概括出基本的管理职能。如法约尔提出管理的五个职能：计划、组织、指挥、协调、控制。古利克则提出POSDCORB模式，概括了七种管理职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。
自法约尔和古利克以后，对于管理职能的概括一直没有中断过，人们提及的管理职能甚至达到十几个之多。孔茨则再做了一次概括，最后确定为五种职能：计划、组织、人事、领导、控制。第二步是对这些管理的职能进行研究，并从纷繁的管理实践中探求管理的基本规律，以便进一步对这些职能详加剖析。这就需要对每个职能提出一些基本的问题，包括：第一，每个职能的特点和目的是什么？第二，每个职能范围内存在干些什么组织要素？第三，每个职能范围内有些什么样的过程、技术和方法？其各自的优缺点是什么？第四，有效实施每个职能的障碍是什么？第五，如何排除这些障碍？
孔茨认为，应用这些研究方法，就可以把有关管理的一切主要方面都概括起来，从而创立一种具有普遍性的管理理论，用以指导管理实践。
