由此可见，信任员工，可以充分激发他们的创造潜力，甚至能够为公司带来不菲的价值。对于大多数的管理者而言，信任员工就需要作一些具体的调整。
1.要信任别人的办事能力
孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有弱点，如果企业或部门领导傲视一切，目中无人，不能集思广益，那么一个企业要有长足的发展是不现实的。信任别人的办事能力，就是对员工的一种鼓励、鞭策。每个人因其自身素质的不同，办事能力会不同，办事效率也有高低之分。管理者需要广开言路，真心实意地听取别人的意见或建议，集众人之长，克己之短。领导者要多听、多思考、不断甄别真伪，慎重作出决策。这才是一个负责任的领导者。
员工恐怕最不喜欢不善于听取别人意见和建议的领导了，他们往往在员工提出方案和方法之初，就一口否决，这是对员工办事能力的不信任。
2.要学会信任员工的道德品质
作为一名企业员工，谁都有人格和尊严，如果一名员工被怀疑，特别是个人的道德情操被怀疑，那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性。领导总是对员工持怀疑的态度，其他员工也会受其影响，员工人人自危，把工作中的创新当作“雷池”，不敢逾越一步。
3.信任员工就要为他“松绑”
许多企业领导习惯按照上级领导指示办事，听上级领导的话，这样就不会犯错误或者少犯错误。久而久之，企业领导的内心深处便会形成：员工必须无条件地服从“我”的指示，照“我”的办，听“我”的话的意识，就会在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏管理现代企业的章程，引进了许多先进的理念，但仍然不乏家族式的企业，家长式的指挥。为员工“松绑”，让员工展露才华，为他们提供平台，这才是一个企业优秀领导的宽阔胸怀，这样才能获得你的团队的信任。
别伤害员工的心
尊重你的员工是企业经营管理人员必须学会的一门功课。对员工的成绩一定要给予肯定，千万不能口无遮拦地妄下评论，那样会伤害员工的心。给予员工一分的热情，你获得的是员工十分的报酬。
谈到尊重，不得不提的便是对他们工作的尊重了，无论他们的工作在领导者眼里看起来多么不值一提，都是组织不可缺少的一个环节，而且他能做得很好，就要另眼相看。尊重员工的工作成果，再小的成绩，也许在你看来微不足道，对他来说却是尽了很大的努力，因此，你都应当给予积极的肯定和鼓励。很重要的一点，即要尊重他们的工作方式以及思维习惯。我们的每位员工，他的文化背景不同，成长环境的不同，家庭教育的不同，都可能造成个人工作方法各异。
被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇，他在通用电气二十年的任期内，将通用电气集团带入了辉煌。而在韦尔奇接手通用电气之前，他只是集团一个分公司的经理，他是凭借什么获得后来的成就呢？让我们回顾一下韦尔奇在做中层管理时的经历：
当时，他负责的分公司存在一个很大的问题，几乎威胁到分公司的生存。韦尔奇为此头痛不已。后来他想到了一个很好的方法，不仅解决了成本问题，而且还给公司创造了很大的效益韦尔奇专门在自己的办公室里安装了一部单独的电话。这部电话对外不公开，专供公司的采购人员使用。只要某个采购员从供应商那里赢得了价格上的让步，就可以直接打电话给韦尔奇。
此时，无论韦尔奇在做什么，哪怕是在谈一笔100万美元的生意，他都会立刻放下手头的工作接电话，并且说：“这真是太棒了！”然后还会给这个采购人员起草一份祝贺信。
方法看似简单，却非常有效。通过这种直接的沟通和鼓励，让采购人员感受到工作的重要性与荣誉感，使得采购人员的工作热情大幅上升。没过多久，公司的采购成本就降下来了。节约成本就是创造效益，韦尔奇用这种办法创造的效益，不仅体现在节约成本上，它对员工产生的激励作用，才是更大的效益。员工是公司的财富，他们的积极性在很大程度上决定了公司的效益。韦尔奇的电话不仅给公司带来了效益，更让员工感到自己的工作得到了尊重，能力得到了信任，工作的积极性自然就提高了，由此产生的凝聚力、向心力，更会使公司一本万利。
韦尔奇正是明白了这个道理：尊重员工、尊重员工的工作，就是尊重自己、尊重公司，这样不但使公司获得了短期的经济效益，更为公司赢得了长久的人力资源效益。
一个企业领导应该注意到其员工的工作效果，而不只是工作方式方法。要和他们多沟通，多鼓励他们发表自己的见地，在不影响总体目标和成果的前提下，给他们一定的空间按照自己的想法去做，这样，他们无疑会喜爱他们的工作，他们的团队。
IBM拥有三条准则，这三条准则对公司成功所作出的贡献，被认为比任何技术革新、市场销售技巧或庞大财力所作出的贡献都大。其中，第一条原则就是“要尊重员工的一切”，这条原则早在1914年老托马斯·沃森创办IBM公司时就已经提出，小托马斯·沃森在1956年接任公司总裁后，将该条原则进一步发扬光大，上至总裁下至传达室，无人不知，无人不晓。IBM公司的“尊重个人”既体现在“公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子”的朴素理念上，更体现在合理的薪酬体系、能力与工作岗位相匹配、充裕的培训和发展机会、公司的发展有赖于员工的成长等方面。
惠普是世界一流的大公司，它之所以能够取得成功，在惠普的许多经理看来，靠的是“以人为本”的企业宗旨。惠普公司“以人为本”的宗旨主要体现为关心和重视员工、尊重员工的工作。惠普的创始人休利特和当了四十年研制开发部主任的奥利弗，都要经常到惠普公司的设计现场去，和普通员工交流意见，察看员工们的工作情况。以至于两人不再任职后，公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们的工作提出问题。在惠普公司，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心员工，鼓励员工，使员工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。这些无不体现了公司对员工的重视和关心，员工获得了公司的体贴与爱护，作出的成绩得到了公司的肯定，他们的工作也就更加努力。从惠普的例子，我们看出，尊重和关心员工，认可他们的工作，能使他们得到鼓舞，得到满足，这有助于激励他们努力工作。
我们要学会尊重和关心员工，并在这方面下工夫，领导者可以试着从以下几个方面做起。
1.要充分信任你的员工
现在有的管理者常常埋怨员工没有自信心、缺乏责任感，因而不尊重、不认可他们。但是，我们要用逆向思维试着去想，如果领导者充分地尊重和认可了员工，那么他们还会缺乏自信心和责任感吗？自信和责任受制于主观和客观两个方面，领导的信任是一个很重要的客观条件，领导的信任是提升员工自信心和责任感的重要因素。
2.要打破等级观念
尊重你的员工，就要把自己和员工放在一个平等的位置。领导者要尊重员工，并经常同他们进行开放式的沟通，用这种办法来使团队中的每一位成员都感觉到自己在公司的重要性。
3.要尊重底层员工的工作
在一个组织当中，等级关系主要体现在职位的高低上，职位高的人一般更容易受到尊重，而职位低或者没有职位的员工可能不易被人重视。作为一名领导者，如果你能善待每位员工，将每位员工的工作都看作是很重要的事情，尤其是那些不被人重视的底层员工的工作，那么你的亲和力就会体现得更加明显。
4.要平等对待每位员工，尽量做到公正
组织领导者不能从个人偏好出发而刻意喜欢或者厌恶某位员工。领导者应该认识到，每位员工的付出都是组织所必不可少的，他们对组织的存在和发展具有同样重要的作用。无论是对谁好，都会影响到某些员工的工作积极性，只有做到一视同仁，才能充分调动所有员工的积极性。
获得员工的信任
先让我们看一个成功的案例：原格力电器董事长朱江洪与总经理董明珠之间的故事。当董明珠还只是一个业务员的时候，朱江洪慧眼识珠，将她提拔为经营部长。没想到董明珠的行事风格是只讲原则，不讲人情，这种性格让董明珠在上任不久就得罪了一批人，如果没有朱江洪在背后对董明珠的大力支持，光是人际关系这一点就能使董明珠待不下去。也正是朱江洪的大力支持，使得董明珠毫无后顾之忧地对公司进行了大刀阔斧的改革，直至取得了今日格力电器的辉煌。对此，科龙电器前总裁王国端曾评价说，“朱江洪遇到董明珠是朱的福气，董明珠遇到朱江洪是董的运气。”可以说，朱江洪与董明珠就是一个最佳的合作团队，而正是因为他们之间互相信任、互相支持，才有了今日的格力电器品牌。
同样是这种上下级的团队合作关系，失败的案例也不少见。比较典型的当数原伊利的郑俊怀与牛根生之间的关系。当初，郑俊怀与牛根生之间的关系也是非常和谐的，郑俊怀负责公司战略调控，而牛根生则具体负责公司的生产经营，两个人的搭配也算完美。两人合作最完美的时候，伊利80%以上的营业额都来自牛根生主管的各个事业部。只不过由于后来牛根生的“功高震主”，再加上双方在宏观经营战略上的分歧，才使得郑俊怀对牛根生产生了防备的心理，并导致两人之间关系不断恶化，直至后来牛根生被逼“辞职”，重新创业开辟蒙牛天下。可见，不管多么优秀的团队，一旦成员之间的关系出现了不好的变化，其战斗力就会大受影响，并很可能因此而导致团队的破裂。
有一位家电企业的业务员，能力优秀，业务娴熟，经常为公司找到大的客户。到公司仅仅一年，就为公司赚来了巨额利润。
在年终总结大会上，负责营销的老总特地邀请他坐到自己的身边，对他大肆夸赞，并宣称，公司一年的业绩主要归功于这位业务员。会议结束后，老总给了该业务员一个红包，业务员很高兴地接过来，打开一看，心里立即凉了半截：公司给他的奖金与他的期望值相差太大！失落感油然而生，但业务员没有表现出来，他很好地克制住了自己。
第二年，这位业务员利用公司管理的漏洞，私下里跟客户进行了好几次交易，并将赢利装进了自己的腰包。由于公司管理不到位，等公司发现他的问题的时候，他早已不知去向。
这种因个人利益得不到合理的体现而损害团队利益的事情，在现实中并不少见。它从根本上反映出个人利益与团队利益的矛盾。许多时候，团队领导为了平衡大家的心理，不得不把本该发给某个人的奖金分出一部分来发给其他成员，结果在安抚了其他人的同时，却把那个能力最优秀、贡献最大的员工得罪了。从结果来看，这种行为得不偿失。因为能力最大的员工，往往破坏力也最强。即使他能够克制住自己的报复欲望，只要他不再尽心工作，团队的业绩还是会受到很大的影响。所以，对团队领导来说，是谁该得的就该给谁，不能为了所谓的“稳定全局”而侵害某个人的利益。
此外，领导者还要懂得如何获得员工的信任：
1.赞美下属，让他们有认同感
“我没有你那么高的权威，挣的钱也没你那么多，我没有你那么大的房子，也没有受过你那么高的教育；但和你一样，我们也是人，也有家庭。当和孩子闹翻后，我心里难过，心猿意马，无法专心工作；当孩子获得奖学金时，我自豪，甚至想站在屋顶上大喊。”说到底，人都是要面子的，无论月收入过万的商级白领，还是身处社会最底层的草根民众，他们都渴望被认同，得到别人的承认。之所以员工容易出现这样的消极情绪，就是因为他们觉得自己在公司里缺乏认同感，从来得不到领导的表扬与肯定。
在不少领导者看来，员工犯错就绝对不可饶恕，而员工事情处理正确，也只不过是分内之事，是他们应该做到的，何必表扬呢？难道母鸡生蛋了，还得大肆表扬？下蛋是母鸡的本职，何来的表扬？这就是相当部分领导的管理逻辑。可是员工们并不这样以为，他们认为自己没有功劳也有苦劳，难道辛勤的工作竟然换不到一句肯定的话语？
曾任美国钢铁公司第一任总裁的查尔斯史考伯就说“能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法。就是赞赏和鼓励。”
只是一句简单的赞美，或者是对工作的肯定，员工就会找到属于公司一分子的认同感，而这种认同感将是他努力工作最大的推动力。领导者不要忽视了赞美的作用。人毕竟不是冷冰冰的生产工具，他们是有情感的社会性生物，他们需要得到别人的肯定与认同。
2.公私分明，善待下属
是非分明，消除猜忌对工作的顺利进行很有帮助，这种坦然相对的沟通态度，对工作中的交往同样很有益处。有些上司和下属，离开公司后就老死不相往来，表面上客客气气，思想上却常常很难达到统一。作为领导者，时不时组织小组成员聚会，可以作为日常的放松，也可以作为一次成功完成任务后的奖励，这样不仅有助于缓解员工的压力，还能促进大家的相互信任，营造更和谐的工作气氛。
3.提高工作能力，树立领导风范
与员工保持信任的状态相当重要，但领导者毕竟还需要自足够的气魄和权威。缺乏实力的领导者，即使亲和力再好，也只能与员工做朋友，在面对问题时，却常常调动不了下属来共渡难关。所以，一名优秀的领导者在生活中要多多与员工交流，但在工作上必须一是一、二是二。严谨的工作态度能让你得到高层的信任，从而在必要之时站出来为下属争取赢得的利益，这样同样会增强下属跟随你的信心。
给员工一定的决策权
能最大限度地发挥员工的才干是管理者成功的前提，对有能力的员工要给予适当的位置，使得人尽其才，这也是获得员工信任的一个好方法。最有效的方法莫过于让那些优秀的员工担任高一层的工作。因为无论任何工作，只要让他担任哪怕只是个小主管，他就觉得已确立了地位，干劲就会实足。当然，有时并没有领导职位，故只有退而求其次，可让他当个指导者，指导后进人员，或者干脆建立责任制度。
