为员工提供宽松舒适的工作环境，这样他们才更容易干出成绩。
要想使员工最大限度地发挥个人能力，企业领导者要为他们量体裁衣，把每一名员工安排到他最适合的岗位上，如此才能促进企业的发展。如果能够把每一个员工的优点都发挥出来，将会使企业的工作效率骤增，当然，这也是每个企业管理者希望看到的。
授权：调动员工积极性的秘诀
对于企业而言，要想做到先“知”而后“行”，领导必须给予下属充分的权力，否则，员工则会“知”而不“行”。通过授权，员工可以在自己的权限范围内，自由地施展才华。如果领导在授权以后仍加以干涉，员工将会无所适从，失去工作的积极性和主动性，效率自然也就无法提高。
授权管理（empowerment）诞生于20世纪90年代，如今它的重要性已受到了普遍关注。在西方，这种管理思想早已得到领导者和员工的一致肯定：被授权的一线员工，可以在没有上级干扰的情况下，制定并执行重大决策，这在很大程度上激励了员工的积极性，增强了责任感，加强了主人翁精神。授权式激励不仅可以培养员工的主人翁责任感和信任的环境，也能使企业决策者减轻工作负担。
如今，授权激励管理在我国也炒得沸沸扬扬，但实际情况是，我国60%的职业经理人，尤其是中小企业家依旧喜欢在各自的企业中扮演“救世主”的角色。他们常常这样认为：公司是我白手起家创建的，公司的一切大权理所当然地应由我一个人掌管，员工只须本本分分地完成自己的工作就可以了。
因此，他们对企业里的任何事都亲历亲为，对员工的每一件工作都插手其中，然而，企业效益却不见增长，甚至有所下滑。这是什么原因呢？聪明的“救世主”们终于从中找到了答案：事必躬亲让他们分散了精力，原本想把每个环节都做好，结果哪一环节也没做好。这时，他们也想到了授权。这样一来，他们只负责做出决策，具体行动让员工去做。不久，他们发现工作效率果然得到了很大的提高。
一位喜欢独揽大权的职业经理人说过：“员工毕竟不是企业的‘主人’，有时他们做起事来慢慢吞吞。既然我自己能做好，又何必授权给他们呢？”所幸他只是一家规模不大的中小企业的职业经理人，若他身处较大的企业或集团甚至是跨国公司中，那么他所在的企业、集团或公司可就发展无望了。
其实，领导授权的目的，除了将不需要决策的工作释出以求精简工作量外，最主要的是希望能通过“授权”激发员工的潜能，让他们因为拥有更大的权力和空间而尽情发挥才干，从中得到锻炼。管理就是实践，其本质不在“知”而在于“行”。如此一来，也达到了培养人才的目的。
当然，把权力授出之后就什么事也不管的做法也是不对的。领导者授权之后，也应承担必要的责任，一来获得员工的信赖及敬重而激发他们的工作热情；再者，当员工遇到问题时，也能及时给予帮助。这样，员工才能更加积极主动地干好工作。
值得注意的是，在授权时也要适当保留权力，以给被授权者留下向你“求助”的机会。迈克尔·波特把授权做了一个形象的比喻，那就是当你在鼓励员工去游泳的同时，希望他们要懂得喊“救命！”这才是授权的真正意义。
有这样一个例子，一位公司的总裁到一家工厂召开如何有效提升工作绩效的大会。其间，总裁颇具民主作风地向现场的职工征询有效提升工作绩效的建议。有的职工提出：公司授予工厂领导的财务支配权太小，只有1万元的审批权，而一旦工厂出现一些亟待解决却超过领导财务支配权限的问题时，就需层层申报，当经过繁琐的组织程序将现金批下来时已经延误了工作进度。他们罗列了一些例子来着重阐述，他们希望公司就此问题做出改善。总裁听后当即宣布将工厂领导的审批权提高到10万元，此举顿时赢得了职工们的热烈欢迎与拥护。
领导者在管理企业时不必事事躬亲，应把主要精力放在企业管理的宏观方面，如制定决策等，不能把时间和精力浪费在一些细微之事上。领导适度“授权”，对企业是非常有利的，因为它可以激活下属的工作能动性。惟有让组织成员自主地处理自己的事务，完全不必担心领导对自己的工作横加干涉，他们才能更好地完成工作。
激励要体现在实际行动中
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行动力学认为，激励可以激发人的潜能，使其内心渴求成功，产生向前不断奋进的动力。但激励需要具体的行动，而非口头支票。在企业中，员工只有积极主动地面对工作，才能提高工作效率。那么，如何才能使员工变得积极主动呢？对于这一问题，领导者大概都能轻松作答，即对员工进行激励，虽然清楚理论，但恐怕很少有人能够落实。
在管理企业过程中，领导者必须通过激励员工的工作热情来提高企业的生产效率。而这种激励一定要体现在实际行动中才有效。
乔治在美国某化妆品公司领导一个不错的销售队伍，手下大概有二三十名员工。该团队的业绩一直不错，可是想要做成最佳销售团队似乎还很困难。乔治总是找不到原因出在何处，这个团队究竟缺了点什么。
有一次，乔治与员工们参加了一个团队拓展训练，当时大家玩得特别开心。在这次训练中，好多项目需要集体合作才能完成，当然，他们漂亮的完成了。训练回来后，乔治突然意识到，团队缺少的就是一种相互扶持、相互帮助的激励氛围。
当他认识到这一问题后，马上采取措施，向员工们下令，要求他们每天最少要表扬一名同事，尽力去帮任何一位需要帮助的同事。他也以身作则，一改以前的不苟言笑的作风，将赞美挂在了嘴边，甚至对那些工作不理想的员工，也由以前的批评变成了鼓励。办公室的笑声渐渐多了，每个人的声音都开始充满了力量和信心，一股进取的力量充斥着公司上上下下的每个角落。
不久，一名员工过生日，乔治偷偷订了一块大蛋糕。晚上，当乔治和其他员工带着蛋糕，唱着生日歌来到这名员工家里时，乔治看到这名员工的眼眶湿了。从那以后，这个团队里每个人的生日都是一起过的。
不久以后，这个团队的销售业绩就遥遥领先于其他的销售队伍。乔治认为，做销售的一直就是按劳分配，可这并不意味着有了物质激励，员工就一定会努力工作，努力了就一定会有结果。
薪酬对于员工极为重要，那是他们生存的保证，同时也体现出了他的价值。因此，企业应把薪酬作为企业文化的一部分。
薪酬不仅仅指物质上的，还指“精神薪酬”。“精神薪酬”是高层次的激励手段。它是“以人为本”理念的具体体现，也是马斯洛关于需求理论在实践中的具体运用。喜欢被人赞美和被人奖励是人类的天性。要想激励员工，领导者要对下属的优点和成绩适时给予赞美和奖励。简单地说，就是在工作中让员工感到“骄傲”，感到“被尊重”，感到“被重视”。这样，员工除了得到物质上的满足之外，还能在精神上得到满足。得到领导肯定和赞扬的员工，一定会信心大增，在以后的工作中会更加努力，这对企业效益的增长自然会起到推动作用。而这正是企业追求的目标。
马斯洛提出，精神薪酬主要包括以下几种形式：
真诚的关怀
当员工加班加点地工作时，领导者给予他们最好的“精神薪酬”莫过于请员工一起进餐或者喝杯茶聊聊天。在员工生日时，送上一张写满祝福的明信片或举办一次简单的生日Party。领导者要明白，虽然你的花费的时间和金钱是微乎其微的，但这确实能让员工体会到领导的关怀与温暖，可以使他们激情迸发，从而在以后的工作中更加努力。
向他们描绘前景
不要总是停留在让员工完成眼前的任务上，要让员工了解工作计划的全过程以及他们通过自身努力获得的成果。员工只有清楚地了解公司的目标，才会觉得公司没有把他仅仅当作一个打工者。这不仅使员工获得了精神上的满足，还会使其尽自己的最大努力为企业创造效益。所以，领导要不断给他们提供与工作有关的重大信息。如果能够把具体情况告诉员工，他们就不会费时费力去打听小道消息，就可专心投入到工作当中。
客观评价员工
领导者要时刻把员工放在心上，不能只在员工出错时，才注意到他们的存在，否则员工会埋怨领导者对他们不够重视。重视员工的表现之一是给予员工客观的评价。评价原则是：在公开场合赞美员工的优点和长处，在私下指出其错误和不足。
重视年度体检
年度体检健康如今已经成为现代企业必须面对的问题之一，每年固定进行体检对于员工来说是非常必要的。现在，许多公司已把年度体检作为公司给予员工的一种福利待遇，但遗憾的是，还有许多公司根本没有意识到年度体检的重要性。其实，体检也是公司给予员工最好的“精神薪酬”之一，它并不需要花费多少金钱，却能抓住员工最关心的问题，使员工体会到公司带来的关怀与温暖，从而员工就会把公司当成家，尽心尽力地去工作。
召开亲属年会
年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司已经取得的业绩以及将要实施的计划和目标。一封感谢信、一餐便饭、一份小礼品，都将使员工亲属更加支持员工的工作，而员工则会更加积极地投入到工作当中去。
门户开放
还有一个最重要的问题，那就是员工跳槽的情况越来越多，企业无论提供多么好的优惠条件，但无法阻止优秀人才的转行离职。这时最好的办法就是利用门户开放政策、来去自由的“精神薪酬”来激励他们。不要给员工过多的限制和责任，并对员工表示欣赏和肯定，承诺如果有一天员工回心转意，会随时欢迎他回来。如此一来，即使员工离开也会对公司感激万分，为公司赢得好的口碑。
现在，许多企业都在大力宣扬“公平制度留人”、“待遇留人”、“精神薪酬留人”，可是，能够真正将这些精神和原则落到实处的又有几家呢？光说不做，管理又有何用？能够真心给予员工更多的“精神薪酬”的领导，才是善于激励员工的好领导。
领导者如果能够吸引和带动广大员工一同参与企业的日常管理活动，并能充分吸取他们的意见和建议，员工面对工作时就会变得积极主动，这无疑对企业提高效益大有帮助。
总之，管理就是行动，管理就是实践，只有积极行动，使有关方针政策得以贯彻落实，才能把整个创业队伍管理得井井有条，才能使企业效益快速提高。
以行动来留住人才
企业决策能否得到落实，关键在于员工。在企业活动中，员工如果明明知道该做什么，却不积极付出行动，能避则避，能脱则脱，管理工作就很难进行了。要想让员工积极工作，领导者必须为员工营造一个宽松和谐的工作环境。这样，员工才能心甘情愿、积极主动地奉献自己的才能和力量。
现代社会是一个高度竞争的社会，人才频繁流动，“跳槽”几乎成了很多人的口头禅。我们知道，人才的流失是企业竞争力下降的主要原因。为了留住人才，企业领导者常常采取加薪、升职、提高福利待遇等做法。结果却往往不能奏效，员工炒老板的现象依然以25%的速度逐年攀升。这一现象的出现，使许多企业领导者大惑不解。
据职场专家调查分析，员工跳槽一般有两种动机：一是对所在企业的工作环境不满，无法顺心快乐地工作，被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论哪种动机，可以肯定的一点是，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的物质境界和精神境界。
当然，还有一些企业时刻在宣扬要为员工营造一个良好的工作环境，可说来说去就是不行动，这样，员工跳槽便成了理所当然。
那么，一个企业应该如何留住优秀的人才呢？
上海惠普有限公司人力资源部领导者对此进行了详细的阐述。他们指出，能否留住人才是一个企业能否发展的关键，而良好的工作环境是激励和留住人才的关键。良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能保证员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持心理平衡。
惠普切实做到了“企业以人为本”，这表现在一些细节问题上。比如，他们对办公桌、办公椅是否合乎“人性化”和“健康”原则都严格地进行了核查。有鉴于此，惠普公司专门在每天上下午设立休息时间，员工在此期间可以通过听音乐、玩游戏、锻炼身体等方式来放松心情，一张一弛，以保证更好地开展工作。
作为一家顶尖级跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普始终遵循这样一个原则：因为任何人都想把事情做得更加完美，所以要为他们提供可以充分展示其才华的空间。这就是著名的“惠普之道”。本着这个原则，惠普竭力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和创造力。
惠普认为：一个良好的工作环境可以使员工在工作上兢兢业业，精益求精，在心理上感到安全和自信，但切忌把你不喜欢做的事强加在员工头上，正所谓“己所不欲，勿施于人”。
