第五，不对员工工作时间搞死限制。也就是说，被麦当劳录用了的员工可以在工作时间上自由选择，可以当全职员工，也可以当兼职员工。从早上7时到晚上11时，任其挑选。这一点吸引了大批人才应聘，范围之广遍及各个行业，麦当劳可以从中选拔最优秀的员工。将那些认为极有潜力的员工送往麦当劳汉堡大学深造，以便他们能为企业创造更大的效益。
索尼：学历无用论
如同许多国际知名的成功企业一样，索尼公司选用人才的标准除了出众的聪明才智、良好的知识和业务背景之外，对认真负责、创新务实的工作态度尤为看重。索尼公司是一家一贯倡导“创造新的生活方式”的企业，“创新”这个词不仅体现在其世界顶尖的技术和产品研发领域，同样也体现在用人的理念上。在招聘的环节中，索尼创始人之一的盛田昭夫先生就最先提出“学历无用论”的口号，这样的魄力在今天看来依然令人敬佩。
鼓励创新——打破陈规、充分发挥个性与创意的企业文化，使索尼几乎成了研发高手、营销精英们得以发挥无限创造力的天堂，更使很多人以“自我实现”为目标，全身心地投入到工作中。这一切都基于一个简单而朴素的道理，这就是要求每一位员工总是以自信与积极的心态，应对每一个顺与逆的变化!索尼鼓励创新，同时又强调务实。“创新可以焕发斗志与激情，然而必须佐以务实才能脚踏实地、将效率达到极致。”
在索尼的高层看来，现在的年轻人越来越有独立思考的意识，但往往是“想法”很多，“做法”不够，这有“眼高手低”之嫌。因此，他们提醒年轻人，在任何一家企业、任何一个职业岗位上工作，都必然有许多所谓的“杂事”需要处理，这些基本层面的工作，无所谓大与小，都会有结果与效果的精确与粗劣。全身心地投入、做好手头的每一件事，才是表明自己能力与实力的最有效的方法，在外资公司当中，这一点尤其重要。
摩托罗拉公司每个员工都有一张IDE卡，上面非常简单地用英文写了6个问题。
1你是否有一份对摩托罗拉公司成功的有意义的工作?
2你是否了解并具备能胜任本职工作的知识?
3你的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高你的工作技能?
4你是否了解你的职业前途，并且它会令你鼓舞，切实可行，而且正在付诸行动?
5过去的30天来，你是否都获得了中肯的意见反馈，以有助于改进工作绩效或促成你的职业前途的实现?
6你个人的情况，例如性别文化背景是否得到正确的对待而不影响你的成功?
这是员工每个季度都要问自己、问公司的6个问题。每个季度的IDE问话实际上就是考核，考核自己，也考核主管。到年终对6个问题作总结，这是绩效管理的一部分。
毕博：欢迎高智商的人
毕博欢迎什么样的人?首先要IQ高，不够聪明的人是无法做好这一行的。此外，还需具有团队合作精神，另外诚信、能够说到做到、敬业等素质也是非常关键的。是否具有合作精神不仅是毕博人才选拔中的重要评判因素，也是绩效考核的重要部分。在一个项目的运作过程中，成功与否的关键就来自于团队合作，“三分投篮是成绩，能够助攻篮板球也是成绩”，只有良好的合作，才能有共同的成功。
毕博公司的招募有以下几种途径：1从咨询行业、相关行业的企业里吸收有专业背景的专家；2招募MBA毕业生，他们比刚出校园的大学生有行业背景的优势，因此成为毕博的重点招募对象；3从计算机工程等相关专业的大学毕业生中吸收优秀人才；4海外招聘。
毕博每年也都会从一些重点大学的尖子生中挑出一部分，让他们来毕博实习。实习生中约有30％的人经过考核，被留了下来，成为毕博的一员。目前毕博在很多高校设有实习基地，有兴趣的学生可以通过实习基地来参与实习。而对于其他高校的学生，由于毕博并不公开进行实习生招聘，只能通过内部推荐等方式来参与。
其他的人员需求则来自于市场上的公开招聘，根据所从事业务范围，人员招聘涉及电子软件、金融服务、电信、能源、化工等多个方面。
毕博在招聘咨询顾问时，除了关注其行业背景外，以下6项素质也必不可少：1深厚的专业理论背景；2具有较强的洞察力和分析能力，能够迅速发现企业问题；3有决策影响力，能发现问题，并说服对方听从自己的建议；4有演讲能力，咨询顾问必须能把所发现的问题清晰准确地讲解给企业；5文字能力，做方案、写报告，都要求具备该项能力；6学习能力，这是所有必备能力中最为关键的一环。因为咨询顾问要在其职业生涯中，接触多种不同类型的企业，能快速地了解该产业背景，并最终准确发现问题所在，高效的学习能力是必不可少的。
一般来说，招聘需要三到五个环节。首先由人事部门进行初步面试，然后由业务部门进行面试，面试的考察范围非常广，包括应聘者的智商、情商、专业技能、是否具备管理背景和能力、今后的发展潜质等。
目前在毕博，有95％的员工都是来自于本地招聘，其余的5％则来自于海归或者总部派遣。
IBM：专业是否对口并不重要
IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想像，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的操作系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。
在500强高管看来，专业是否对口并不重要，重要的是，你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。
安利：7项才能要素
正是基于企业文化的要求，几十年来，安利从它全球的优秀员工身上总结出7项安利才能要素，即：负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。
这些是安利公司在全球对所有员工的总体要求，但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义。安利中国也将这7项要求做成标准化的明晰表格，甚至考量每一项能力的时候还设定了细致的问题，在全国各地招聘时都通过这些统一的标准评核人才。而在重要岗位招聘时还会通过性格测试、分析推理能力测试等方法进行考察，以寻求内在素质最吻合公司企业文化的人才。
安利对人才的要求很基本，也很严格，有五大要求配合了安利独特的企业文化及业务发展的需要。
优良的品格 诚信是安利事业得以成功的根本。安利对员工的诚信度要求很高，营销人员无论在何时都应将言必信、行必正作为基本信条，从而为安利赢得广泛的信任和良好的声誉。而一旦发现有假学历、假文凭者，即使已经是经理级人物，为公司作出过巨大贡献，也照样以开除论处。
良好的沟通能力 由于安利是以“店铺销售加雇佣推销员”方式经营，所以营销人员经过产品知识的培训，必须能面对面地与顾客交流、解释产品用途，通过与顾客需求的互相了解实现互惠互利。
合作的团队精神 安利本身就是建立在伙伴关系的基础上的，所以鼓励员工尽心尽力地为团体合作的长远利益而努力，从而增进相互之间的信任。为保证提供优质产品，每个人都应全力以赴帮助公司或伙伴实现共同的目标。
优秀的专业水准 安利的员工不仅要具备良好的专业知识和沟通合作能力，还要懂法律知识。饶俊感叹说现在的能人太多了，安利不可能网罗所有的优秀人才，只能针对公司的企业文化和生意特色，聘请到最适合的人才。
良好的服务意识 21世纪，各大公司都希望用最好的产品来赢得顾客，因此安利要求销售人员在给顾客亲自作产品演示时，不仅要让顾客感到亲切，更要将健康和美的理念传递给顾客，提供全方位的服务。
柯达公司：术、才、德
柯达公司选择人才的具体标准包括三方面，一是术，二是才，三是德。“术”是指一个人的专业技能；“才”是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，公司很容易考察一个人的“术”；而通过面试，也容易发现一个人是否有潜能成为一位中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。但企业也有“看走眼”的时候，“看走眼”的重要原因是“德”。可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，就难在“德”上。所谓“知人之性，莫难察焉”。当然，这并不妨碍柯达去发现“非常之才”，这更需要柯达有慧眼识英雄的气魄。
